منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان
۱۳٩٢/٩/۱٢ :: ۳:٠۸ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

نظرسنجی رضایت کارکنان

ابزار آگاهی از وضعیت کارمندان

روزنامه دنیای اقتصاد 

سید محمد اعظمی نژاد*

منبع: Mindtools

به نظر شما مهم‌ترین عامل مشترک در کسب نتایج مثبت مانند بهره‌وری بالا، وفاداری بالای کارکنان در محیط‌های کاری چیست؟ پاسخ چیزی جز بالا بودن رضایت کارکنان از محل کار خود نیست. زمانی‌که کارکنان از محل کار رضایت داشته باشند، انجام کارهای سخت‌تر را می‌پذیرند، کارهای ارجاع شده را با سطح انگیزه بالاتری انجام می‌دهند و تعهد سازمانی را به شکل مناسبی به معرض نمایش می‌گذارند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳٩٢/۳/٢ :: ۱٢:٢٦ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

7 روش برای ایجاد انگیزه در کارمندان

مترجم: رویا مرسلی

ایجاد انگیزه در کارمندان همواره یک چالش در محیط کار است. به‌ویژه در محیط‌های کاری که در آن ناظران و مدیران بر رضایت کارمندان به‌عنوان بخشی از استراتژی حمایتی سازمان تاکید نمی‌کنند و راه سختی را پیش روی خود قرار می‌دهند.

بعضی از سازمان‌ها نسبت به ایجاد انگیزه در کارمندان بی‌تفاوت هستند، اما در عین حال تقریبا همه سازمان‌ها انتظار دارند که بهترین کارآیی را از کارمندان خود دریافت دارند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳٩۱/۱۱/٥ :: ٧:٤٥ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

برندسازی برای بنگاه‌های کوچک و متوسط

جذب پرسنل مناسب

نوشته: جیمز هاموند

 ترجمه : مهدی سریرچی

 بخش سیزده و پایانی

چرا افراد باید تمایل داشته باشند برای شما کار کنند؟ چه چیزی در بنگاه وجود دارد که متقاضیان کار، استخدام در آن را به استخدام در شرکت‌های رقیب ترجیح می‌دهند؟ زمانی متقاضیان کار هنگام استخدام باید نشان می‌دادند که قادر به انجام چه کارهایی برای آن بنگاه هستند. امروزه با توجه به حرکت فرهنگ و نظام اجتماعی به سمت ساختاری برند محور، اگر بخواهید بهترین نیروهای کار ممکن را برای بنگاه و برند جذب کنید، باید نشان دهید که بنگاه چه کاری می‌تواند برای آنها انجام دهد.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳٩۱/٩/۱٤ :: ٩:٥٦ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

6 رویکرد درباره نحوه انتقاد از کارمندان

نترجمه: مهدی سریرچی

 منبع:Inc

حتی اگر یک مدیر اجرایی با تجربه باشید گاهی متوجه می‌شوید که خیلی سخت است که به دیگران بگویید در کجا‌ها نیاز به اصلاح دارند. به سادگی می‌توان از عملکرد مناسب تمجید کرد، هر کسی دوست داردکه دیگران از کارش تعریف کنند. اما وقتی به نظر می‌رسد که دیگر لازم است با جدیت با کارمند خود برخورد کنید، چه رویکردی را در نظر می‌گیرید؟

در اینجاروش‌های موثر برای انتقاد را مرور می‌کنیم:



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : نکات مدیریتی / مدیریت منابع انسانی
۱۳٩۱/٩/۱۳ :: ٦:٠٠ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

4 اشتباه رایج در استخدام کارمندان جدید

نویسنده: تام هارنیش

 مترجم: سیمین راد

معمولا دو کارمند از هر سه کارمندی که استخدام می‌شوند، رضایت مدیران را بر آورده نمی‌کنند؛ تا اندازه‌ای به این خاطر که 95 درصد از 100 درصد جویندگان کار در مورد توانایی‌ها و مهارت‌هایشان بیش از حد اغراق می‌کنند تا کار مورد نظر را به دست آورند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳٩٠/۱۱/۱٧ :: ۱٢:٠۸ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

اگر ارتقا دریافت نکنیم

راهنمای رفتاری برای کارمندان

مترجم: رویا مرسلی

منبع: HBR

نادیده گرفته شدن برای دریافت ارتقا می‌تواند تجربه‌ای ناامیدکننده و حتی تحقیرآمیز باشد. چه فکر کنید که شایستگی احراز این سمت را داشته‌اید و چه قول آن به شما داده شده باشد، هرگز میل ندارید بشنوید که موفق نشده‌اید به اهداف خود دست یابید.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : روابط عمومی / مدیریت منابع انسانی / مدیریت عمومی

تدوین بودجه عملیاتی نیروی انسانی در بنگاه اقتصادی

نویسنده: لوبومیر نیستور - ترجمه : رضا نیک سیرت

مقدمه

در فضای اقتصادی امروز ، هر بنگاهی تلاش می نماید که هزینه ها را کاهش دهد و عمده بنگاهها ، این کار را از طریق کاستن از نیروی انسانی انجام می دهند .

بسیاری از اقتصاددانان معتقدند که شرکتهای بزرگ قادر به مدیریت در شرایط رکود اقتصادی بوده و می توانند در بلند مدت برنامه ریزی نمایند و در تحقیق و نوآوری سرمایه گذاری کنند . اینک تمامی شرکتهای مذکور مبادرت به اخراج افرادی می نمایند که دارای استعداد بوده و قادر به تولید ارزش در آینده می باشند .

 



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات اقتصادی / مدیریت مالی / مدیریت بودجه / مدیریت منابع انسانی
۱۳٩٠/٩/۱٠ :: ٩:۳٠ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

افراد وفادار سازمان را نادیده نگیرید

مترجم: رویا مرسلی

سازمان‌ها اغلب خواسته یا ناخواسته کارمندان خود را در دسته‌های مختلفی می‌گنجانند و با توجه به فاکتورهای معینی رابطه خود با کارمندان را تنظیم می کنند.

دو عامل مهم که بر دسته‌بندی مشاغل سازمان تاثیرگذار است، عبارتند از: میزان کارآیی فرد و میزان توجه او به ارزش‌ها و نیازهای انسانی در سازمان. افرادی که بر حسب این دو فاکتور در بالاترین سطح قرار دارند ستاره‌های سازمان هستند، اما اکثریت افراد سازمان، معمولا در میانه هر دو طیف جا می‌گیرند. این گروه از کارمندان را افراد وفادار و ثابت‌قدم سازمان می‌نامیم.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت عمومی / مدیریت منابع انسانی
۱۳٩٠/٩/٩ :: ۱٠:٥٤ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

اثربخشی یک مصاحبه داخلی

مترجم: رویا مرسلی

سازمان‌ها، بیشتر منابع استخدامی‌خود را صرف جست‌وجو و ارزیابی متقاضیان خارج از سازمان می‌کنند. اما وقتی لازم است که یک پست سازمانی را پر کنید، مقرون به صرفه‌ترین و عملی ترین روشی که می‌توانید به کار گیرید این است که فردی را از درون سازمان استخدام کنید.

در واقع، بیشتر استخدام‌ها در شرکت‌ها به صورت داخلی انجام می‌شود. هنوز هم در شرکت‌ها به جای اینکه از مصاحبه‌های داخلی به عنوان فرصتی برای دریافت اطلاعات واقعی استفاده شود، فقط در حد یک چک‌لیست برای کارهای مربوط به استخدام با آن برخورد می‌شود.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت مذاکره / مدیریت منابع انسانی

آیا باید کارمندان فوق شایسته را استخدام کنیم؟

مترجم: رویا مرسلی

در حالی‌که سیاستمداران و اقتصاددانان در صدد حل مشکل بیکاری در آمریکا هستند، مدیرانی که استخدام نیروهای جدید را از سر گرفته‌اند با مشکل دیگری روبه‌رو شده‌اند: چگونه باید کارمندان بیش از حد واجد شرایطی را که به دفترشان پا می‌گذارند، مدیریت کنند.

منطق عمومی ‌می‌گوید باید از استخدام چنین افرادی پرهیز کرد. اما در دسترس بودن بی سابقه استعدادهای فوق‌العاده که در نتیجه رکود اخیر ایجاد شده است و تحقیق درباره موفقیت این متقاضیان ممکن است این تصور را تغییر دهد.

متخصصان چه می‌گویند



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳٩٠/٧/٢ :: ۱٠:٠٦ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

چگونه افراد بدبین را در تیم اداره کنیم

تبدیل منفی بودن به بهره‌وری

مترجم: رویا مرسلی

مواجهه با یک فرد بدبین در تیم می‌تواند یک تجربه خسته کننده و زمان‌بر باشد. تمام تلاش‌های ما برای نادیده گرفتن مقابله با پیام‌های منفی دنباله دار، ممکن است حس منفی بیشتری به وجود آورد. اما خبر خوب این است که با کنشگر بودن می‌توانید به فرد بدبین در تغییر رفتارش کمک کنید و باعث شوید تیم تان کارآیی بهتری از خود نشان دهد

متخصصان چه می‌گویند



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی

چه زمان کارکنان را با اعطای مسوولیت و حقوق بیشتر، تشویق کنیم؟

نویسنده » مائده ارباب‌زاده

روش‌های بسیاری برای شناسایی کارکنان خوب توسط مدیران وجود دارد. یکی از قدیمی‌ترین روش‌های اعطای پاداش به یک کارمند با عملکرد بالا، ارتقای شغلی و دادن اضافه حقوق یا هر دو می‌باشد.

اما چگونه باید دانست که فرد، شایسته افزایش ناگهانی در دریافتی خود و بر عهده گرفتن مسوولیتی جدید می‌باشد؟ سیاست‌های بخش منابع انسانی و فرهنگ سازمانی تعیین می‌کند افراد چگونه و چه زمان ارتقا داشته باشند، اما با این حال، این مدیران هستند که اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در اختیار دارند و در برخی موارد اتخاذ تصمیم نهایی بر عهده آنها می‌باشد؛ به هر حال چه این اختیار را داشته باشید و چه نداشته باشید، ارتقای شغل و درآمد می‌بایست جزئی از جلسات شما با کارکنانتان در مورد عملکردشان باشد.

متخصصان چه می‌گویند؟



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳٩٠/٤/٦ :: ۱۱:٤٦ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

پیامدهای تعدیل نیرو

برنامه‌های تعدیل‌نیرو به همان میزان که برای بیکار شده‌ها دشوار است، برای بازماندگان هم طاقت‌فرسا است.

در بهار 2001، کمتر زمانی پیش می‌آمد که یک مجله کسب‌وکاری را ورق بزنید و خبری راجع به تعدیل‌نیرو یک شرکت بزرگ دیگر به چشم‌تان نخورد. شرکت‌های مختلفی در زمینه‌های مختلف نظیر «لوسنت تکنولوژیز»، «سارالی»، اینتل، والت دیسنی، جنرال الکتریک، «جی سی. پنی» و تری‌ام، برنامه‌های تعدیل نیرو گسترده‌ای را اعلام کردند.

زمانی به چنین اطلاعیه‌هایی برمی‌خوریم، به طور طبیعی توجه‌مان به کسانی که کار خود را از دست داده‌اند جلب می‌شود. به نظر ما آنها به احتمال زیاد از افسردگی، اضطراب و احساسات مشابه دیگری رنج خواهند برد.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳٩٠/۱/۱٢ :: ۱۱:٠۳ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

هوتسا عسکری نسب
براساس نظرسنجی‌های انجام شده و تعداد رسمی بیکاری، طی یک ماه گذشته گروهی به دنبال کار بوده‌اند و عده‌ای هم دست از جست‌وجو برای یافتن شغل مورد علاقه خود بر داشته‌اند و به صورت پاره‌وقت مشغول شده‌اند، اما مایل هستند تمام وقت کار کنند و این بدان معنا است که میزان واقعی بیکاری هنوز در آمریکا بسیار بالا است. نرخ بیکاری در ماه فوریه 15/9 درصد بود.
با افزایش میزان بیکاری، کارمندان با وجود احساس نارضایتی سعی می‌کنند موقعیت شغلی خود را حفظ کنند. طبق ارزیابی که از سوی شرکت مشاوره انجام و منتشر شده تنها 43 درصد زنان و 42 درصد مردان احساس رضایت کامل از شغل خود دارند که تقریبا برابر با سه چهارم است. 70 درصد از زنان و 69 درصد مردان تصمیم دارند که کار فعلی خود را ادامه دهند. شرکت مشاوره از 3400 متخصص در 29 کشور دنیا تحقیقات انجام داده است. یک مشاور اجرایی به منظور حل نارضایتی گسترده کارمندان، پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها باید فرهنگ نظارتی به‌وجود آورند و از تیم‌های مختلفی کمک بگیرند که تجارب جدیدی دارند و فرصت‌هایی برای داوطلبین فراهم کنند و افراد را درگیر کار کرده و شبکه کارمندان را توسعه دهند.» تمامی این راه‌حل‌ها با وجود مبهم بودن عملی به نظر می‌رسند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳۸٩/٤/۱۸ :: ۱۱:۳۳ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری
اگر چه جامعه ایران ، جامعه ای توام با گرایشهای مذهبی و ملی است که همه آنها فساد را پدیده ای زشت شناخته اند و همواره تاکید بر مبارزه با آن کرده اند ، با این حال شاهد این هستیم که شیوع فساد در جامعه مسیر بسیاری از پیشرفتهای اجتماعی و ملی را بسته و هزینه های هنگفتی را بر دوش کشور و در نهایت مردم گذاشته است که یکی از مهمترین آنها در بعد کلان ، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است .


ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳۸٩/٤/۱۸ :: ۱۱:٢٩ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری
سازمان­ها با توجه به تاثیر پذیری بالایی که از محیط اقتصادی و تجاری دارند لاجرم در معرض تضادند. اگرچه تضاد تداعی کننده اختلاف است اما استیفن رابینز تعریف جالبی از این مفهوم ارائه کرده است:

«فرآیندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله شخص الف انجام می‌گیرد تا تلاشهای شخص ب را خنثی کند، البته از طریق سد کردن راه او، که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف خود متضرر می‌شود، یا این که الف بدان وسیله بر میزان منافع خود می‌افزاید.»


ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی

هر مدیری باید قادر به انجام مصاحبه‌های موثر و کارآمد باشد
تعداد بسیار اندکی، در حد صفر، به روشی غیر از مصاحبه استخدام می‌شوند. این روش، یگانه ابزار مورد استفاده گسترده برای غربال به این معنی که نتیجه مصاحبه با متقاضیان بیش از ارزش واقعی آن در تصمیم‌‌گیری راجع به استخدام یا عدم استخدام آنها موثر انگاشته می‌شود.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳۸٩/۱/٢٦ :: ۱٢:۳۸ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

Human Capital Index (HCI)
The Human Capital Index (HCI) is a methodology of Watson Wyatt used to calculate the correlation of human capital and shareholder value.

 
Watson Wyatt developed a set of measures quantifying exactly which Human Resources practices and policies have the greatest correlation to shareholder value.
Using those to assign a single Human Capital Index (HCI) "score" to each surveyed company allows them to deliver conclusive results. Where there are superior Human Resources practices, there is higher shareholder value



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳۸٩/۱/٢٦ :: ۱٢:۳۳ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

این تئوری نظریه‌ای است دو ساحتی در مورد انسان که داگلاس مک گریگورMcGregor (یکی از اندیشمندان مدیریت) با تاثیرپذیری شدید از مطالعات هاثورن[1] و نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو در کتاب معروف خود تحت عنوان بعد انسانی سازمان(The Human Side of Enterprise) آن را ترویج کرد. این نظریه از نظریه‌های محتوایی در مورد انگیزش به شمار می‌آید. «نظریه‌های محتوایی در حیطه رفتار، نظریه‌هایی هستند که چیستی رفتارهای برانگیخته را شرح می‌دهند و به طور عمده با آنچه در درون فرد یا محیطش می‌گذرد و به رفتار فرد نیرو بخشیده سر و کار دارد. به عبارت دیگر این نظریه‌ها به مدیر نسبت به نیازهای کارکنانش بینش می‌دهد و به او کمک می‌کند تا بداند کارکنان به چه چیزهایی به‌ عنوان پاداش کار یا ارضاء کننده، بها می‌دهند؛ در حالیکه نظریه‌های فراگردی، چگونگی و چرایی برانگیختگی افراد را توصیف می‌کند.[2] در این نظریه دو دسته مفروضات دربارۀ طبیعت انسان و نحوه نظارت و سرپرستی او ارائه شده‌اند.[3]



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳۸٩/۱/٢٦ :: ۱٢:۳٥ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

Two Factor Theory of Frederick Herzberg
According to the Two Factor Theory of Frederick Herzberg people are influenced by two factors. Satisfaction and psychological growth are a result factor of motivation factors. Dissatisfaction was a result of hygiene factors. Herzberg developed this motivation theory during his investigation of 200 accountants and engineers in the USA.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳۸٩/۱/٢٦ :: ۱٢:۳٢ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

Representing the formal structure of a firm in terms of authority, functions and relations. Explanation of Organization Charts.
What is an Organization Chart? Description

Every organization has both a formal and an informal organizational structure. Examples of organizational structures are:

  * Hierarchical structure (typical for the small, entrepreneurial organization)
  * Line-staff structure
  * Functional or Departmental structure (based on function, products/service, customer type, geographic region)
  * Matrix structure (dual reporting lines)



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳۸٩/۱/٢٦ :: ۱٢:۳٠ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

Quantifying the link between an organization's non-financial performance and its valuation in the markets. Explanation of Value Creation Index of CGE&Y.
What is the Value Creation Index. Description

The Value Creation Index is a tool that was designed to quantify the link between an organization's non-financial performance and its valuation in the markets.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳۸٩/۱/٢٦ :: ۱٢:٢٩ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

Human motivation comprises three dominant needs: the need for achievement, power and affiliation. Explanation of the Theory of Needs of David McClelland. (1961)
David McClelland Theory of NeedsWhat is the Theory of Needs? Description

The Theory of Needs concept was popularized by American behavioral psychologist David McClelland. Building on earlier work of Henry Murray (1938), McClelland states in 1961 that the motivation of an individual can result from three dominant needs: the Need for Achievement, Power and Affiliation.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳۸٩/۱/٢٦ :: ۱٢:٢٧ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

Leadership and Management. Explanation of Seven Habits of Stephen Covey. ('89)

The Seven Habits model of management and leadership guru Stephen Covey is a theory that is applicable to our personal life, our social life and our working life. However the Seven Habits framework is highly applicable for leaders and managers. According to Covey, our paradigms affect how we interact with others, which in turn affects how they interact with us. Therefore Covey argues that any effective self-help program must begin with an "inside-out" approach, rather than looking towards our problems as "being out there" (an outside-in approach). We must start with examining our own character, paradigms, and motives.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳۸٩/۱/٢٦ :: ۱٢:٢٧ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

The study and management of complex feedback. Explanation of Systems Thinking of Forrester. System Dynamics.
What is Systems Thinking? Definition

Systems Thinking is an approach for studying and managing complex feedback systems, such as one finds in corporations and other social systems. In fact it has been used to describe practically every sort of feedback system.

System Dynamics is more or less the same as Systems Thinking, but emphasizes the usage of computer-simulation tools.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
۱۳۸٩/۱/٢٦ :: ۱٢:٢٥ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

Improving labor productivity by scientifically analyzing and establishing optimal workflow processes. Explanation of Scientific Management of Frederick Winslow Taylor. (1911)
Frederick Winslow Taylor - Father of Scientific ManagementWhat is Scientific Management? Description

The Scientific Management approach was devised by Frederick Winslow Taylor at the end of the 19th century to improve labor productivity by analyzing and establishing workflow processes. Taylor thought that by analyzing work in a scientific manner, the "One Best Way" to perform a task could be found.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت