منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان
۱۳٩٠/٤/۱٥ :: ۱٠:٤۸ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

اخلاق سازمانی در هزاره ی سوم

نویسنده : سید علی محققی

در آغاز هزاره سوم میلادی علی رغم پیشرفتهای حیرت انگیز حوزه علوم و فناوری مقوله ارزش، هویت و اخلاق(در کاربردی عام)، ازجمله اخلاق حرفه ای، اخلاق سازمانی، اخلاق فردی، اخلاق کاری، اخلاق شهروندی و... اهمیتی ویژه پیدا کرده اند.  از هرکس راجع به این اصطلاحات سوال کنیم بلادرنگ حرفهایی برای گفتن دارد. حتی پایین ترین لایه های اجتماعی از اصطلاح «مرام» و مرام داشتن «معرفت داشتن» به اخلاق اشاره دارند.

اخلاق، به طور ساده و خلاصه، شامل شناخت صحیح از ناصحیح و آنگاه انجام صحیح و ترک ناصحیح است. تشخیص درست از غلط همیشه ساده نیست. بسیاری از دانشمندان علم اخلاق ادعا می کنند که باتوجه به اصول اخلاقی در مقام عمل همیشه یک راهکار درست وجود دارد و برخی دیگر معتقدند که راهکار درست بستگی به موقعیت و شرایط دارد و


تشخیص اینکه کدام راهکار درست است درنهایت به عهده خود فرد است.اخلاق کار از دیدگاه افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. اما عموما آن را شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست می دانند.اخلاق کار به عنوان یکی از زمینه های دانش مدیریت به شمار می رود. این مبحث همانند دیگر رشته ها و زمینه های مدیریت به دنبال یک نیاز به وجود آمد. با پیچیده تر و پویاتر شدن تجارت، سازمانها فهمیدند که به راهنمائیهایی جهت انجام کارهای صحیح(ازنظر اخلاقی) و پرهیز از کارهای غلط و مضر برای دیگران نیاز دارند و لذا اخلاق کار متولد شد.مقوله اخلاق سازمانی در جوامع توسعه یافته طی یک ونیم قرن گذشته به عنوان بخشی ازعلم مدیریت به مرور نهادینه شده است. اخلاق سازمانی در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خودشناسی و خود کنترلی بعنوان خمیر مایه اصلی زمینه های شکل گیری مدیریت اخلاقی در سازمان می باشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی می باشد که مدیریت اخلاقی را نهادی می کند. عوامل فراسازمانی شامل دولت، شرایط اقتصادی، محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاقی شده و نهایتا مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد. اعمال مدیریت اخلاقی در سازمان ها نه تنها نتایج مستقیم و درون سازمانی خوبی از جمله افزایش بهره وری، تقویت وجدان کار جمعی، تولید و نهادی شدن ارزش های اخلاقی جدید و تحول فرهنگ سازمانی را به دنبال دارد بلکه از برکات مدیریت اخلاقی مسئولیت های اجتماعی سازمان که امروزه روی آن تاکید زیادی می شود از جمله شاخص های مهم ارزیابی عملکرد سازمان ها محسوب می شود.پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیطهای کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مقوله اخلاق در ادبیات کسب و کار کشورهای توسعه یافته ناشی از اشباع نگرش فن - علم گرای پوزیتویستی غربی و نظام توزیع منافع است که طی یک ونیم قرن گذشته به کمبود پیاده سازی اصول کمی و مکانیکی علم به طور عام و مدیریت به طور خاص تفسیر می شود. این کمبود ناشی از نظام ارزیابی و اصلاح سامانه نظام مدیریت غربی و سامانه خود اصلاحی آن است نه نفی قوانین پایه و نهادین شده. پس درجامعه ما که از پایه های قوی و ساختاری شدیدا اخلاقی و دینی برخوردار است این ضعف اخلاق در مدیریت نیست که منشا آسیب ها است برعکس ضعف ساختارهای علمی مدیریت از قبیل ضعف اصول پایه و قوانین و مقررات، ضعف سیستم های نظارتی و ارزیابی است که در یک جامعه درحال گذار پرتحرک و تغییر در شرایطی دشوار نمودهای ضداخلاقی پیدا می کند و با نام فساد از آن یاد می کنیم.برای نمونه در شرایط انحصار تولید یک کالا و انبوه تقاضا، اخلاق و باورها چه مقدار می توانند منجر به عرضه کالای با کیفیت شوند؟ مشتری مداری یکی از خروجی های شرایط رقابت پیشرفته است وگرنه جامعه ما بنیادا جامعه ای آرمان گرا و اخلاقی و سرشار از ایثارگری است. شمار افرادی که به دلایل و توجیهات اخلاقی و نیاز به کار به استخدام شرکتهای فامیلی و دولتی درآمده و یکی از دلایل ضعف کارشناسی و بهره وری است برهمین نقطه ضعف یعنی سامان نیافتن بنیادهای قانونی مدیریت بنا شده. تخصص، تجربه و ارتباط آن با اهداف سازمان و یا بنگاه در جوامع درحال توسعه در مقابل ارتباطات و تعلقات سیاسی یا فامیلی سهمی ثانوی دارند و این در اکثر تحقیقات محدود بومی ما نیز خود را نشان می دهد. افراد با استناد به کاراتر بودن رابطه به جای جامعه قانونمند و خودکنترل، به دور باطل بی اخلاقی ادامه می دهند. توجیه نیز به کمکشان می آیند وقتی می گویند: هر کاری با ارتباطات غیررسمی بهتر پیش می رود، دریافت پروژه یا امتیاز تولید یا ساخت وساز و یا دسترسی به اطلاعات کسب وکار ازطریق ارتباطات عملی تر است. انسانهای معمولی کوچه و بازار زودتر از دانشگران به کارایی این روش می رسند. کدام مدیر یا مقامی را می شناسیم که با سیل سفارش و درخواست شغل در تنگناهای اخلاقی فامیلی روبرو نشده باشد. در جوامع توسعه یافته قوانین و مقررات سازوکار اصلی و پایه است و نهادینه هم شده اما آنجا که قوانین و اصول پایه در تلاقی با شرایط خاص جوابگو نباشد تفسیر و انطباق با معیار اخلاقی قاضی یا مدیر تصمیم گیر به حل مورد می پردازد. اگر تعداد موارد خاص درحال فزونی باشد ضرورت بازنگری قوانین را نشان می دهد و در این فرایند است که طی دویست سال گذشته تداوم حضور اخلاق و ارزشهای انسانی در جوهره قوانین و مقررات حفظ شده است. در جوامع درحال توسعه به دلیل انفجار جمعیت، تغییرات چنان شدید و انبوه هستند که به سرعت قوانین و مقررات را کم اعتبار و غیرپاسخگو می سازند. همین تغییرات و جابجایی های شدید، اطلاعات و داده های ناقص گذشته را که ابزار برنامه ریزی و ساماندهی هستند بی اعتبار می سازند.امروزه 90 درصد مدارس بازرگانی آموزشهایی در زمینه اخلاق کار به دانشجویان خود ارائه می دهند.دو زمینه عمل گسترده اخلاق کارعبارتند از:

1- شرارتهای مدیریتی: در این حوزه اعمال غیرقانونی، غیراخلاقی یا سوال برانگیز مدیران، همچنین انگیزه های چنین رفتارهایی و راههای ریشه کن کردن آنها موردبحث قرار می گیرد.

- 2- معضلات اخلاقی: شامل مشکلات و مسائل اخلاقی می شود که مدیران هر روز با انواعی از آنها مواجه هستند مانند تعارض منافع، استفاده ناصحیح از منابع و نقض قراردادها و موافقتنامه ها.

برنامه های اخلاق رفتارهای کارکنان را با ارزشهایی که به نظر رهبران سازمان در اولویت قرار دارند هماهنگ می کند. معمولا سازمانها تناقض آشکاری بین ارزشهای ترجیح داده شده و ارزشهایی می بینند که توسط رفتار کارکنان در محیط کار منعکس می شود. توجه و بحث و گفتگوی مداوم درباره ارزشها باعث افزایش روحیه کارگروهی، صداقت و صراحت در محیط کار می شود. کارکنان احساس می کنند که بین ارزشهای آنان و ارزشهای موردنظر سازمان همخوانی و هماهنگی وجود دارد لذا با انگیزه و عملکرد قوی کار می کنند. برنامه های اخلاق باعث رشد و بالندگی کارکنان می شود.سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. یکی از اهداف اساسی برنامه های مدیریت اخلاق ایجاد تعادل بین ارزشهای رقیب (VALUES COMPETING) است. یک برنامه اخلاق از ارزشها، خط مشی ها و فعالیتهایی که بر شایستگی رفتارهای سازمانی اثر می گذارد تشکیل می شود. برنامه های اخلاق می توانند شامل آموزشها و ارزیابیهای وسیعی باشند. آنها در معضلات اخلاقی نقش راهنما را دارند. بندرت ممکن است دو برنامه اخلاقی دقیقا مثل هم باشند.اغلب موضوع اخلاق کار را حل معضلاتی می دانند که در آن یک راه حل به وضوح درست و بقیه نادرست هستند. به عنوان مثال در اغلب مطالعات موردی در زمینه اخلاق کار یکی از کارکنان با این مسئله مواجه می شود که آیا دروغ بگوید یا نه; دزدی بکند یا نکند; در حق دیگران اجحاف کند یا نه و مواردی از این قبیل. اما معضلات اخلاقی که مدیران با آن مواجه می شوند معمولا بسیار پیچیده تر از اینهاست و هیچ دستورالعمل واضحی نه در قانون و نه در دین درباره آن وجود ندارد. به عنوان مثال از  معضلات پیچیده اخلاقی در یک سازمان: مشتریی می خواهد محصولی را از شرکت من بخرد. پس از اینکه قیمت محصول را به او گفتم او می گوید که نمی تواند این قیمت را بپردازد. من می دانم که او می تواند این محصول را به قیمت ارزانتر از یکی از رقبایمان بخرد. آیا من باید این موضوع را به او بگویم؟شرکت ما به سیستم پرداخت(SYSTEM PAY) شایسته مدارانهاش افتخار می کند. یکی از کارکنان من در طول سال کارش را بسیار عالی انجام داده و بنابراین، شایسته تقدیر و تجلیل است. او هم اکنون بالاترین حقوقی را که در رتبه شغلی او قابل دریافت است می گیرد. ازطرفی چون پرسنل شرکت در رتبه شغلی بالاتر از آن بسیار زیاد است نمی توانیم او را ترفیع بدهیم. چه باید بکنیم؟ یکی از همکاران به من گفت که قصد دارد تا به زودی شرکت را ترک کند و دنبال کار پردرآمدتری بگردد. درهمین حال رئیس شرکت به من گفت که او قصد ندارد پست مهمی را که خالی مانده است به من بدهد چون که می خواهد آن را به همان همکار من بدهد. آیا من باید این موضوع را به او بگویم؟

 

*منبع: روزنامه ابتکار

 



موضوع مطلب : مدیریت اخلاق
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت