منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان
۱۳۸۸/۱٢/٢۱ :: ۱٢:٥٠ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

پیتر سنگه (P.SENGE) در سال ۱۹۴۷ در آمریکا به دنیا آمد. مدرک کارشناسی مهندسی را از دانشگـــاه استنفورد، کارشناسی ارشد در مدل سازی سیستم های اجتماعی و دکترای مدیریت را از دانشگاه MIT اخذ کرد. او هم اکنون مدرس ارشد در مدرسه مدیریت SLOAN در دانشگاه MIT است


آنچه پیتر سنگه با آن شناخته می شود و از او چهره ای جهانی ساخته است نظــریه سازمانهای یادگیرنده است. نظریه ای که در دهه ۹۰ نظریه مسلط و مطرح در سازمانهــــای کسب و کار محسوب می شد. او در تبیین نظــریه های یادگیری، موانع یادگیری، الگوهای رشد، عوامل تقویت کننده و چالشهای محدودکننده رشـــد، تلفیق استراتژی های رهبری و یادگیری، تشریح مدلهای ذهنی و تفکر سیستمی در سالهای اخیر بسیار کوشیده است. به همه جای دنیا سفر کرده و سخنرانیهای بسیاری درباره این موضوعها انجام داده است. در این مدت او با رهبران کسب و کار، آموزش، بهداشت و حکومتی زیادی کار کرده است. سنگه با کمک شرکتهای برتر نظیر AT&T، فورد، IBM مرکز یادگیری سازمانی و سپس انجمن یادگیری سازمانی (SOL) را در MIT بنیانگذاری کرد و در آن طی کارگاههای متعدد آموزشی، مفاهیم و روشهای یادگیری سازمانی را به طور وسیع به کارشناسان و مدیران انتقال داده است. علاقه ویژه او تمرکززدایی از نقش رهبری در سازمانها به منظور افزایش ظرفیت و استعداد افراد درجهت انجام کار بهره ور است.

کتاب پنجمین فرمان او یکی از پنج کتاب موثر مدیریتی در دو دهه اخیر قلمداد شده است. او مفاهیم انتزاعی نظریه سیستم ها را به ابزارهایی برای فهم بهترتغییر اقتصادی و سازمانی تبدیل کرده است. کتاب معروف دیگر او رقص تغییر است که نگاهی متفاوت به تغییر دارد و به تعبیر خود او درصدد یـافتن راهی برای عبور از اسطوره ها رهبر قهرمان است.

مجله بیزینس استراتژی پیتر سنگه را یکی از ۲۴ نفری می داند که بیشترین تاثیر را در استراتژی کسب و کار در ۱۰۰ سال اخیر داشته است.

مجله معروف هاروارد بیزینس ریویو کتاب پرفروش پنجمین فرمان او را به عنوان کتاب بنیانی مدیریتی در ۷۰ سال اخیر عنوان داده است.

گری همل کتــاب رقص تغییر او را مجموعه ای از توصیه هایی می داند که سازمان را بــه محیطــی دوست داشتنی برای کار تبدیل می کند. کن بلانچارد کتاب او را برای تمام کسانی که به دنبال تغییر پایدار در سازمان هستند مفید می داند. وارن بنیس کتاب را منبع منـــاسب و ارزشمنــدی برای تغییر سازمانی می داند که در هر صفحه آن می توان ایده ای یـافت کــــه ما را به بازبینی دانسته هایمان وامی دارد.

مهمتـــرین ویژگی کتابهای سنگه، تبیین کل نگری و تفکر سیستمی و فهم الگوی تغییرات و روابط درونی پدیده ها و پرهیز دادن از نگرشهای مکانیکـی و خطی به پدیده هاست. او خود را ایده آلیست عملگرا می خواند.

شاید به همین دلیل است که درصدد تلفیق مجدد و موثر عقل و شهود و ذهن و عین در افراد و سازمانها برآمده است و سعی در یکپــــــارچه سازی مجدد آنها و القای هنر دیدن توأمان جنگل و درختان دارد. درجای جای نوشتـــــه های او توجه به عوامل تقویت کننده رشد وجود دارد درعین اینکه عوامل بازدارنده و چالشهایی که بر سر راه ایجاد تغییرات پایدار در سازمانهاست ازنظر دور نمانده است. محور توجه او انسان است؛ انسانی که ظرفیت و توانایی یادگیری او مرزی ندارد و همین ویژگی می تواند امید دستیابی به سازمانهای یادگیرنده را همواره زنده نگاه دارد.

در چه عصری زندگی می کنیم؟

سنگه: ما در عصرپارادوکس زندگی می کنیم. تمام جوامع محصول عصر خود هستند و در مقابل، عصر خود را می آفرینند. ما امروز در مرحلـــه گذار بین دنیای قدیم وجدید به سر می بریم. عصر صنعتی که ویژگی اش تسلط نماد ماشین و اسطوره پیشرفت مادی بود. جامعه معاصر ما نیز با مشکلات متعددی مثل تخریب محیط زیست، زوال ساختارهای خانواده و اجتماع، فساد سیستم های آموزش عمومی و بی عدالتی روبروست. این مشکلات پیامد جنبی فرایند صنعتی شدن هستند.

 

 

 

عصر جدید را چه باید نامید و نماد آن چیست؟

- عصر جدید بی نام مانده است زیرا هنوز شکل نگرفته است. می توانیم آن را هرچه بنامیم: عصر اطلاعات، سیستم ها یا ساده تر عصر فراصنعتی. اخیراً در یک سمینار سه روزه با رهبران فکری سازمانها بودم. بسیاری از آنها شرکت هایی را تاسیس کرده، فناوری های جدیدی عرضه کرده یا سهم بزرگی در جنبش آگاهی بخشی داشته اند. بنابراین، همه خودآگاه بودند. اما درخلال سمینار دریافتیم که یک جریان پنهان بیماری وجود دارد. همه آنها نگران آینده بودند. من روی تخته یک منحنی ساده کشیدم که به صورت نمایی رشد شتابان را نشان می داد. من نام آن را منحنی پیشرفت فناوری نهادم. می توانستم دلواپسی، عدم قطعیت و یا حتی ناتوانی نیز بگذارم. باور من آن است که این نماد عصر ماست. جالب این است که این منحنی از قوانین فیزیک نیست، مصنوع خود بشر است، محصول روش جامعه مدرن ماست.

شما سازمانهای متناسب با این عصر را سازمانهای یادگیرنده نام نهاده اید. این چه نوع سازمانی است؟

- سازمانی که در آن افراد به طور مستمر درحال توسعه ظرفیت خود جهت خلق و تحصیل نتایجی هستند که به واقع موردانتظار است. جایی که الگوهای جدید تفکر پرورش می یابد، خواسته ها و تمایلات گروهی محقق می شود و افراد پیوسته می آموزند که چگونه با یکدیگر یاد بگیرند.

پرسش اغلب مدیران سازمانها این است که چگونه می توانیم یک سازمان یادگیرنده ایجاد کنیم؟

- به دو دلیل این پرسش غلط است. اول اینکه این پرسش و این طرزفکر می رساند که مدیرعامل خود به تنهایی می تواند در سازمان تغییری پدید آورد.

دوم اینکه متضمن آن است که ایجاد سازمان یادگیرنده و یا خود یادگیری دارای فرمول مشخصی است، نه اینکه فرایند و راهی است که باید طی شود. ازطرفی شما بدون خلق یک سیستم نمی توانید آن را درک کنید. برای درک سازمانهای یادگیرنده باید آن را خلق کرد. نکته آخر اینکه شما هرگز نمی توانید بگویید که ما یک سازمان یادگیرنده هستیم، همان طور که نمی توانید مدعی شوید که همه چیز را می دانید. برای تجربه کردن، باید درهمه عمر درحال یادگیری بود. شما هرگز به انتها نمی رسید.

 

 

 

بــــا این توصیف، آیا سازمان یادگیرنده دست یافتنی است؟

- سازمان یادگیرنده قابل حصول است چرا که نه تنها یادگیری در طبیعت و ذات ماست بلکه ما شیفته یادگیری نیز هستیم. به وجود آمدن سازمانهای یادگیرنده مستلزم تربیت افرادی است که به تفکر سیستمی مجهز شده اند.

افرادی که قابلیت های شخصی خود را توسعه می بخشنــــد و یاد می گیرند که چگونه از مدل های ذهنی خود بهره گرفته و آنها را بهبود بخشند. اگر این باور غلط را که دنیا از نیروهای مجزای غیرمرتبط ساخته شده است کنار بگذاریم آنگاه قادر به ایجاد سازمانهای یادگیرنده خواهیم بود. سازمانهای جسور و توانمندی که بنیانشان بر یادگیری استوار است و بهترین راه بهبود عملکرد را در درازمدت یادگیری می دانند. در شرایط امروز رویکرد عملکردمدار برای سازمان کافی نیست. سازمانهای یادگیرنده حاضر هستند به خاطر فردای سازمان از عملکرد امروز خود صرفنظر کنند. هرچند یادگیری زمان می برد اما وقتی شروع شد باعث می شود سازمان در انجام کارها بهتر ظاهر شود. تمایز بنیادی بین سازمانهای یادگیرنده و سازمانهای سنتی در سلطه و برتری چند اصل، نظم، روش، ابزار یا عملیات است.

آیا اینها همان است که شما به عنوان فرمانهای پنجگانه در کتاب معروفتان پنجمین فرمان آورده اید؟

- بله

تفاوت این فرامین و نظمها با نظمهای رایج مدیریتی در چیست؟

- تفاوت اساسی در شخصی بودن این فرامین است. هریک از آنها به این مسئله می پردازد که ما چگونه فکر می کنیم، واقعاً طالب چه چیزی هستیم و چگونه با یکدیگر تعامل کرده و با هم یاد می گیریم. به این معنا، این فرامین بیشتر شبیه نظم هنری هستند تا نظمهای متداول مدیریتی.

اصول پنجگانه را شما ابداع کرده اید؟

- من برای خود هیچ حقی به جهت ابداع اصول پنجگانه قائل نیستم. این اصول، حاصل تجربیات، تحقیقات، نوشتار و ابداع صدها انسان است. کاری که من انجام داده ام این بوده است که سالها این اصول را موردبررسی قرار داده، آنها را پالایش کرده و در موسسات مختلف به کار گرفته ام.

 

 

 

منظور از فرمان یا نظم چیست؟

- منظور از فرمان یا نظم، نوآوری در رفتار انسانی است. یک سری اصول و روشها و عملیات است که باید فراگرفت، بر آنها مسلط شد و آنها را درعمل بکار برد. نظم عبارتست از طریقی جهت تحصیل تواناییهای خاص. طریقی که خود نیز قابلیت بهبود دارد. تنها راهی که می توان فهمید واقعاً یک ابزار یا نظم چگونه کار می کند ساده است، شما باید یک ویلن بردارید و تلاش کنید که بنوازید. این تنها راه است.



موضوع مطلب : معرفی شخصیت
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت