منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان

مترجم: رویا مرسلی

این طبیعی است که وقتی یکی از کارمندانتان نزد شما می‌آید و می‌گوید: «باید مطلبی را با شما در میان بگذارم» احساس چندان خوبی نداشته باشید. هیچ مدیری دوست ندارد بشنود یکی از اعضای تیمش پیشنهاد شغلی دیگری در دست دارد. اما واقعا چگونه باید به چنین خبری واکنش نشان داد؟ آیا باید پیشنهاد متقابل بدهید؟ یا باید رفتن آنها را بپذیرید؟ و از کجا باید بدانید که کارمند برای دریافت ارتقای شغلی بلوف نمی‌زند.»


افراد خبره چه می‌گویند

واقعیت این است که افراد شغل خود را ترک می‌کنند و این مساله همیشه طبق برنامه‌ریزی ترجیحی شما پیش نمی‌رود. به‌جای ناراحت شدن، بیشترین استفاده را از این موقعیت ببرید. دیک گروت به‌عنوان مشاور مدیریت کارآیی و یکی از نویسندگان مقالات هاروارد بیزینس درباره هدف‌گذاری و مرور کارآیی می‌گوید: «در هر صورت یک کارمند پیشنهاد جدید دریافت می‌کند و این اجتناب‌ناپذیر است. این یک موقعیت پربار است.» کلادیو فرناندز آروز، به عنوان مشاور ارشد شرکت جهانی تحقیقات اجرایی ایگون زاندر و نویسنده مجموعه «مهم نیست چگونه و با چه چیزی، آنچه مهم است این است که چه کسی: با جمع کردن بهترین‌ها دور خودتان موفق شوید» می‌گوید وقتی یک کارمند پیشنهاد شغلی دیگری دریافت می‌کند، این لحظه برای شما به‌عنوان یک مدیر باید لحظه خودآزمایی باشد. در این مقاله این مساله را طوری بررسی می‌کنیم تا بیشتر درباره سازمان خود، تیم خود و شخص خودمان بدانیم.

 

خونسردی خود را حفظ کرده و گوش دهید

سریعا نسبت به خبرهایی که از کارمندتان می‌شنوید عکس‌العمل نشان ندهید، هر قدر هم که احساس استیصال و نگرانی کنید، این کار درست نیست. گروت پیشنهاد می‌کند این عبارت ساده را به‌کار ببرید: «بیشتر توضیح بده». این کار نه‌تنها باعث می‌شود بتوانید کمی زمان بخرید تا «افکارتان را جمع کنید»؛ بلکه به شما اطلاعات موردنیاز را درباره «واقعیت‌های موجود در آن پیشنهاد شغلی» به‌دست خواهد داد. فرناندز آروز نیز با این موضوع موافق است.او می‌گوید: «فورا تا می‌توانید زمان بخرید و اجازه دهید آن شخص به شما اطلاعات زیادی درباره آن شرکت، حوزه فعالیت، مدیر شرکت، همکارانش و خود شغل بدهد.» او حتی پیشنهاد می‌کند در چهار حوزه سوال کنید: کار (چه کاری قرار است انجام دهند)، زمان (چه زمانی قرار است شروع کنند)، تیم (همراه با چه کسانی این کار را انجام خواهند داد) و تکنیک (این کار را چگونه انجام خواهند داد).در حالت ایده‌آل بهتر است این گفت و‌گو به‌صورت رودررو انجام شود. اگر آن شخص برای شما ایمیل فرستاد و شما هم در همان مکان بودید، گروت پیشنهاد می‌کند فورا به‌صورت حضوری نزد او بروید. اگر در یک دفتر نیستید، با هم قرار بگذارید یا حداقل با اسکایپ تماس بگیرید. فرناندز آروز می‌گوید: «هیچ‌چیز بالاتر از حضور فیزیکی شخص در موقعیت‌هایی که الزام به پذیرا بودن و خلوص نیت وجود دارد نیست، بالاخص در موقعیت‌هایی مانند اینکه هر دو طرف به‌شدت به آن نیاز دارند.»

 

بلوف‌های واضح را به روی طرف بیاورید

گاهی اوقات کارمندان از موضوع یک پیشنهاد شغلی به‌عنوان اهرمی جهت دریافت ارتقای شغلی استفاده می‌کنند. فرناندز آروز می‌گوید: شما اغلب می‌توانید با پرسیدن سوالات توام با جزئیاتی که در بالا ذکر شد و همچنین مشاهده حالت‌های غیرکلامی طرف که نشان‌دهنده هیجان واقعی اوست، به صحت و درستی ادعای او پی ببرید. اگر مطمئن هستید که طرف مقابل قصد انجام این کار را ندارد، هیچ واهمه‌ای نداشته باشید که این بلوف را به روی او بیاورید. گروت می‌گوید: «اگر واقعیت داشته باشد، در هر صورت به احتمال زیاد او خواهد رفت و اگر حقیقت نداشته باشد، در این صورت اطلاعاتی درباره کیفیت رفتار شخصی که با او در ارتباط هستید به‌دست خواهید آورد.»

 

ارزش آن کارمند را مدنظر قرار دهید و مطابق آن عمل کنید

وقتی خوب به پیشنهاد شغلی رقیب گوش دادید و آن را خوب فهمیدید، قدم بعدی بستگی به این دارد که تا چه حد مشتاق هستید آن شخص نزد شما بماند. گروت می‌گوید: «هر مدیری باید دیدگاه روشنی نسبت به این موضوع داشته باشد که جایگاه افراد نسبت به ارزش آنها برای تیم و برای سازمان کجاست.» در حالت ایده‌آل شما «تلاش می‌کنید آنهایی که در صدر لیست هستند را حفظ کنید و آنهایی که در پایین لیست هستند را مدیریت کنید.»

 

اگر از رفتن یک کارمند ناراحت نیستید

گروت می‌گوید: «گاهی اوقات یک پاسخ مناسب این است که فقط ممنون باشید.» دلیل اینکه چرا آن شخص تصمیم به ترک سازمان گرفته است را بیابید. این اطلاعات می‌تواند در حفظ کارمندان دیگر به شما کمک کند، اما بعد از آن فقط برای او آرزوی موفقیت کنید و فرآیند رفتن آنها را برنامه‌ریزی کنید. فرناندز آروز می‌گوید: «باید از این موقعیت جهت ارتقای کارمند کارآمدی که برای این شغل مناسب است بهره ببرید یا اگر در داخل سازمان شخص مناسبی برای این شغل ندارید، می‌توانید یک کارمند بهتر از بیرون استخدام کنید.»

 

اگر آن کارمند یک ستاره باشد

همه تلاش خود را به‌کار ببرید تا بفهمید موقعیت دیگر او چه تفاوت‌هایی با آنچه شما می‌توانید پیشنهاد دهید دارد، سپس بر مزایای ماندن او تاکید کنید. برای او وقت بگذارید و طبق نظر گروت «آنها را درباره آنچه در صورت ماندن به‌دست خواهند آورد توجیه کنید»، این مزایا می‌تواند شامل آموزش‌هایی که در آینده خواهد دید باشد یا افزایش حقوق و پاداش طی زمان یا موقعیت‌های بیشتر برای رشد و ارتقا. در عین حال می‌توانید پیشنهادهایی بدهید که ماندن را برای او جذاب‌تر کند. ممکن است به‌عنوان مثال بخواهید سمت شغلی او را تغییر دهید یا آموزش‌های بیشتری برای او در نظر بگیرید.شاید وسوسه شوید که پیشنهاد متقابل بدهید، اما فرناندز آروز عکس آن را توصیه می‌کند؛ چراکه در اغلب موارد این کار می‌تواند باعث گرفتن «نتیجه معکوس» شود. او می‌گوید تنها مورد استثنا می‌تواند زمانی باشد که رفتن او باعث آسیب جدی به شما شود. گروت نیز در موافقت می‌گوید: «ارائه پیشنهاد متقابل فقط می‌تواند یک نفع موقتی برای شما داشته باشد؛ چراکه در این‌صورت آن کارمند متوجه می‌شود که شما به آنها وابسته‌اید و این پیام را به آنها می‌دهد که شما به‌وسیله آنها پول بیشتری به‌دست می‌آورید.»

 

پل‌های پشت‌سر خود را خراب نکنید

حتی اگر یکی از کارمندان باارزش تصمیم به ترک سازمان گرفت، از او کینه به دل نگیرید، به‌جای آن یک مصاحبه قبل از رفتن با او داشته باشید تا فیدبک بیشتری دریافت کنید و درباره آن شغل و همچنین درباره سازمان و خودتان به‌عنوان مدیر پیشنهادهای بهتری به‌دست آورید. فرناندز آروز می‌گوید: «همزمان یک میهمانی خداحافظی یا میهمانی ناهار ترتیب دهید که تیم هم در آن حضور داشته باشد. مهم است که از کارمند قدردانی شود و وقتی شما و سازمان‌تان به یک کارمند کمک کرده‌اید که رشد کند و توسعه یابد این موضوع باید جشن گرفته شود، حتی اگر زمان با هم کار کردن به آخر رسیده باشد.» با آنها در ارتباط باشید. او می‌گوید: «اجتماع کارمندانی که دانش آموخته شرکت شما هستند، می‌تواند برای استخدام نیروهای جدید نیز جذاب باشد.»

 

جلوی رفتن افراد دیگر را بگیرید

گروت می‌گوید: «یکی از مزایای اینکه کارمند شما پیشنهاد شغلی دیگری دریافت کند «هوش رقابتی» است که در نتیجه آن به‌دست خواهید آورد. کارفرماهای دیگر چه پیشنهادهایی می‌دهند؟ چه احتمال‌هایی وجود دارد که دیگران نیز تصمیم به ترک شرکت بگیرند؟ «این باعث می‌شود در حفظ کارمندان فعلی کوشش بیشتری کنید.» گروت می‌گوید: «متاسفانه زیاد اتفاق می‌افتد که اولین باری که کارمند می‌فهمد برای شرکت ارزش دارد زمانی است که مصاحبه خداحافظی خود را انجام می‌دهد.» فرناندز آروز می‌گوید: «یک لیست غیررسمی برای خود از باارزش‌ترین کارمندانتان داشته باشید که در قالب «پتانسیل کارآیی و ارزش‌ها» باشد و با آنها مرتبا در ارتباط باشید تا مطمئن شوید خطر ترک سازمان از طرف آنها وجود ندارد.»

 

اصولی که باید به‌خاطر داشت

* سوالات توام با جزئیات درباره پیشنهاد شغلی آنها بپرسید.

* اگر می‌خواهید کارمند را حفظ کنید، درباره مزایای ماندن برای او توضیح دهید.

* بدانید چه کسی در تیم شما باارزش‌ترین است.

* از خودتان استیصال نشان ندهید حتی اگر ناراحت شده‌اید یا فکر می‌کنید به شما خیانت شده است.

* فورا پیشنهاد متقابل ندهید – این کار می‌تواند اثر عکس داشته باشد.

* اگر فکر می‌کنید آنها درباره ترک سازمان جدی نیستند، از اینکه بلوف آنها را به رویشان بیاورید، واهمه‌ای نداشته باشید.

منبع: HBR



موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت