منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان

نویسنده: Liz Ryan

مترجم: مریم مرادخانی

مشاور عزیز،

من مدیر بخش پشتیبانی فنی یک شرکت هستم. در این بخش، ۲۲ کارمند از طریق اس ام اس، تماس تلفنی و ایمیل، مشتریان را پشتیبانی می‌کنند و باید اعتراف ‌کنم که عملکرد آنها فوق‌العاده است اما یک مشکل وجود دارد. من دائما در حال استخدام و آموزش نیروهای جدید هستم چون هر ماه، دست‌کم یک نفر استعفا می‌دهد. نرخ جابه‌جایی نیروی کار در این شرکت بسیار بالاست (نرخ جابه‌جایی یا Turnover یعنی میزان جابه‌جایی نیروی کار به‌دلیل استعفای یک عده و استخدام یک عده دیگر). علت این استعفاهای مکرر، محدودیت من در پرداخت حقوق کارمندان است. حقوق کارکنان به نسبت مهارت‌ها و قابلیت‌هایشان واقعا کم است.


ما در اوایل سال ۲۰۱۶، حقوق چند نفر از کارکنان ارشد را افزایش دادیم اما نه به اندازه‌ای که آنها را از استعفا منصرف کند. شرکت‌های زیادی هستند که حاضرند به این کارمندان حقوق‌ بالاتری پرداخت کنند. من چندین‌بار درباره مشکل استعفای نیروها با مالکان شرکت صحبت کرده‌ام اما آنها اهمیتی نمی‌دهند. می‌گویند: «تو بلدی شرایط را به خوبی مدیریت کنی». به من قول داده بودند که حقوق من و سایر اعضای تیم را افزایش دهند اما ماه‌ها گذشته و هنوز به وعده‌های خود عمل نکرده‌اند. اگر کسی نسبت به حقوق پایین خود اعتراض کند، آنها هزار و یک بهانه می‌آورند. خود من از جمله کسانی هستم که بارها به کارکنانم قول داده‌ام که به وضعیت حقوق‌هایشان رسیدگی کنم اما مالکان شرکت به من اجازه نمی‌دهند که برای افزایش حقوق کارمندان اقدام کنم و این واقعا ناامیدکننده است. من برای یک موسسه فنی و حرفه‌ای غیرانتفاعی کار می‌کنم و نرخ بالای جابه‌جایی نیرو، مشکل شخصی من نیست، با این وجود فکر می‌کنم که این مساله روی عملکردم تاثیر منفی خواهد گذاشت. هر روز با کوهی از درخواست‌های استعفا روبه‌رو هستم. شرایط تاسف‌باری است. واقعا به کمک و توصیه‌های شما نیاز دارم.

 

پاسخ:

دوست عزیز، به یادم هست که مدت‌ها پیش در یک کارگاه آموزشی با موضوع جابه‌جایی نیروی کار شرکت کردم. مربی کارگاه معتقد بود که «جابه‌جایی نیروی کار، کمابیش در هر سازمان و هر مدل کسب‌وکاری اتفاق می‌افتد». حق با او بود. اما این کمابیش یعنی چقدر؟ مدیران تو اعتقاد دارند که چند استعفا در ماه، کاملا عادی است و مشکلی ایجاد نمی‌کند. اما چرا این‌طور فکر می‌کنند؟ چون این رویه به آنها صدمه‌ای نمی‌زند. این تو هستی که وقتی با موج استعفاها روبه‌رو می‌شوی، مجبوری نیروی جدید استخدام ‌کنی و آنها را آموزش‌دهی. شاید مدیران تو اصلا متوجه میزان فشاری که تحمل می‌کنی نباشند یا اهمیتی ندهند.مشکل اصلی اینجا است که تو و مدیرانت با هم متفاوت هستید. آنها دوست دارند کسب‌وکارشان را به این شکل اداره کنند. تو هم نهایتا مجبور می‌شوی تصمیم بگیری که بخش خودت را چگونه اداره کنی.

اگر می‌خواهی مدیر بخشی باشی که کارکنان آن، درست مثل مسافران مترو دائما در حال ورود و خروج هستند، مشکلی نیست. این انتخاب تو است. این انتخاب می‌تواند تو را به اهداف شغلی‌ات نزدیک کند، شاید هم نه! اگر حل این مساله برایت مهم است و حاضری برای رفع آن، موقعیت شغلی‌ات را به مخاطره بیندازی، به‌جای اینکه دائما نزد مدیران بروی و گلایه کنی، برای آنها شرط بگذار. مثلا بگو: «حقوق کارکنان بخش پشتیبانی را افزایش دهید، در غیر این صورت استعفا خواهم داد».

مدیرانی مثل تو، دیر یا زود به نقطه‌ای می‌رسند که دیگر نمی‌توانند سکوت کنند. اگر قصد داری عقاید خود را بی‌پرده مطرح کنی، باید به مالکان شرکت نشان دهی که جذب و آموزش نیروهای جدید چقدر برای آنها هزینه دارد و چقدر از نظر مالی به آنها صدمه می‌زند. البته بسیاری از این هزینه‌ها به سادگی در جدول هزینه‌ها قابل مشاهده نیستند. شاید بتوانی آنها را متقاعد کنی، شاید هم نه. به هر حال میزان حقوق کارکنان، تنها بخشی از مساله است. بخش دیگر مساله این است که مالکان شرکت برای تو احترام قائل نیستند. این مشکل، از مساله حقوق و دستمزد به مراتب مهم‌تر است. استعفای زودهنگام کارکنان شرکت شما می‌تواند دلایل متعددی داشته باشد، مثل حقوق پایین، شرایط کاری نامساعد یا عدم پیشرفت شغلی اما ریشه اصلی جابه‌جایی نیروی کار در همه سازمان‌ها یکی است. صاحبان شرکت شما به حفظ کارکنان اهمیت نمی‌دهند. شاید ما بگوییم: «عجب مدیران بدذاتی!» اما برای آنها مهم نیست که دیگران درباره‌شان چه فکری می‌کنند.

جابه‌جایی نیروی کار، یک مشکل مدیریتی است. مدیران تو بارها به تو قول داده‌اند که حقوق کارکنانت را افزایش خواهند داد اما ماه‌ها گذشته و آب از آب تکان نخورده است. تو حالا بخشی از این مشکل هستی. همه ما موظفیم وقتی نسبت به کسی تعهدی داریم، به آن پایبند باشیم، چه در محل کار، چه در خانه و چه در هر جای دیگر. تو گفتی که جابه‌جایی کارکنان، مشکل شخصی تو نیست. من می‌گویم کاش آن را مشکل شخصی خودت می‌دانستی چون این تو هستی که کارمندان را استخدام کرده‌ای و به آنها تعهد داده‌ای. تو از صداقت و اصول اخلاقی‌ات مایه گذاشته‌ای، حالا نمی‌توانی بگویی: «ببخشید! کاری از دستم برنمی‌آید» و بعد خودت را کنار بکشی. هرچه باشد تو مدیر آن بخش هستی.

تو به کارکنانت قول داده‌ای که حقوقشان افزایش خواهد یافت. هربار که مالکان شرکت به بهانه‌های مختلف از پرداخت اضافه حقوق به کارکنان سرباز می‌زنند، بخشی از وجهه تو نزد کارکنان تخریب می‌شود. آیا شغل تو آن‌قدر فوق‌العاده هست که رفتار آنها را توجیه کنی؟ در آینده، چطور می‌توانی با وجدان خودت کنار بیایی و نیروی جدید استخدام کنی وقتی تجربه به تو نشان داده که در این شرکت، کسی به وعده‌هایش در رابطه با افزایش حقوق کارکنان عمل نمی‌کند؟ این وعده‌ها بی‌اساس هستند و نه‌تنها تو، بلکه تمام اعضای تیم تو نیز این را به‌خوبی می‌دانند.

تو کارمند فعالی هستی، شاید وقت آن رسیده که از جایگاه خود استعفا دهی (درست مثل بقیه کارکنان). آن‌طور که پیدا است کارفرمایان تو شایستگی تو را ندارند وگرنه تو را تشویق نمی‌کردند که با وعده‌های دروغین، نیروهای جدید را فریب‌دهی. اگر نمی‌توانی صاحبان شرکت را مجاب کنی تا نسبت به تعهد‌های خود پایبند باشند، شاید بهتر باشد که آنها را ترک کنی. بالاخره یک نفر باید مثل یک مدیر واقعی رفتار کند. چرا آن یک نفر تو نباشی؟

منبع: Forbes



موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت