منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان
۱۳٩٥/٧/۱ :: ٦:٤٢ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

مترجم: سید حسین علوی لنگرودی

کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی

Alavitarjomeh@gmail.com

پرداخت مشوق‌های پولی به کارمندان بر مبنای میزان سودآوری و تاثیرگذاری آنها بر بهبود عملکرد کلی سازمان یا شرکت یک استاندارد پذیرفته شده در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها در سرتاسر جهان محسوب می‌شود، به‌طوری که دریافت حقوق بیشتر به خاطر کار بیشتر و بهتر یکی از انتظارات اصلی کارکنان به ویژه در سطوح بالا است.


چنین مکانیزم‌هایی اگر به درستی و به‌صورت دقیق طراحی و اجرا شوند می‌توانند تاثیر قابل توجهی بر بهبود عملکرد فردی و گروهی کارکنان داشته باشند و در نهایت سود آن نصیب سازمان خواهد شد. با این همه در بسیاری موارد مشاهده شده که پرداخت‌های اضافی و ویژه به برخی از کارکنان و مدیران با واکنش‌های منفی و قهرآمیز سایر کارکنان و حتی عموم جامعه مواجه شده است. علت اصلی این مساله را باید در عدم اجرای درست برنامه‌های تشویقی از یکسو و بی‌فایده بودن مشوق‌های پولی در بعضی موارد از سوی دیگر جست‌وجو کرد.

در واقع اگر کارمندان شما به شما و برنامه‌های‌تان اعتماد نداشته باشند، حتی اگر پول بیشتری هم دریافت کنند، باز هم ناراضی خواهند بود و آن پرداخت‌های اضافی نه تنها باعث بهبودی عملکردشان نخواهد شد، بلکه اثر معکوسی نیز ممکن است بر جا گذارد. مدیران باید به یاد داشته باشند که پرداخت‌های اضافی و برنامه‌های انگیزشی مالی درون‌سازمانی اگر به‌طور کامل با عملکرد و رفتار کاری افراد در ارتباط و وابسته نباشند، به‌طور قطع به شکست خواهند انجامید و اوضاع را بدتر می‌کنند و وجهه و جایگاه سازمان یا شرکت در میان عموم مردم را به‌عنوان یک سازمان عادل و عدالت محور زیر سوال خواهند برد و پس از آن نیز دیدگاه مشتریان و سهامداران شرکت‌ها را تخریب خواهند کرد. تداوم چنین وضعیتی به نفع کارفرمایان نیست چرا که به شدت باعث بیشتر شدن فشارها برای افزایش حقوق پایه و هزینه‌های جانبی مربوط به اضافه پرداخت‌ها می‌شود.

تحقیق اخیر موسسه رهبری و مدیریت (ILM) در مورد میزان تاثیرگذاری مشوق‌های پولی بر کارکنان نشان داده است که تنها 13 درصد از هزار کارمندی که در این تحقیق مورد سوال قرار گرفتند با هدف دریافت مشوق‌های پولی اقدام به کار بیشتر و سخت‌تر می‌کردند و بقیه دارای اهداف و انگیزه‌های دیگری برای کار بیشتر بودند که مهم‌ترین آنها وجود محیط کاری لذت بخش‌تر و شادتر برای آنهاست. عوامل عاطفی و احساسی شامل لذت بردن از کار (59 درصد)، بودن با همکاران خوب (42 درصد) و رفتار محترمانه مدیران با کارکنان (22 درصد) از جمله عواملی بودند که بر اساس یافته‌های این تحقیق از نظر کارمندان دارای اهمیت بیشتری نسبت به مشوق‌های پولی بودند. رتبه‌های بعدی در بین عوامل موثر بر کار بر اساس یافته‌های این تحقیق به شرایط کاری انعطاف‌پذیر (16درصد) و امکان ارتقای سازمانی(9 درصد) در رتبه‌های بعدی انگیزشی قرار داشتند.

یافته‌های این تحقیق و بسیاری از تحقیقات مشابه نشان‌دهنده این واقعیت است که راه‌های موثرتر و مقرون به صرفه‌تر نسبت به ارائه مشوق‌های پولی به کارکنان می‌تواند باعث افزایش بهره‌وری آنها و کار بیشترشان شود. در بسیاری از شرکت‌ها کارکنان دوست دارند از انعطاف‌پذیری بیشتری در کارشان برخوردار باشند و بتوانند کارشان را با نوآوری‌ها و خلاقیت‌های خود انجام دهند بدون اینکه مجبور باشند از مدیران مافوق خود به‌طور پیوسته اجازه بگیرند. ناگفته پیداست که در چنین محیط‌هایی دادن استقلال بیشتر به کارکنان بهترین محرک و مشوق خواهد بود. از سوی دیگر در شرکت‌ها و سازمان‌هایی که در راس آنها یک مدیر محبوب و موفق و خوشنام قرار دارد وجود مدیر می‌تواند بهترین محرک برای کار و بهره‌وری بیشتر کارکنان آنجا محسوب شود به شرطی که ارتباط نزدیک و صمیمانه‌ای بین مدیر و کارکنان وجود داشته باشد و کارکنان افتخار کنند که در کنار چنین مدیری در حال کار کردن هستند.

بر این اساس کارکنان سازمان‌ها را می‌توان از حیث اولویت اصلی و محرک کلیدی برای کار بیشترشان به چهار گروه زیر تقسیم کرد:

عاشقان بالا رفتن از نردبان ترقی: این دسته از کارمندان که عمدتا زیر 35 سال سن دارند عاشق ترقی کردن و ارتقای سازمانی هستند و با ارتقای پست و مقام یا امیدوار بودن به آن به شکل عجیبی تشویق به کار بیشتر می‌شوند. ارائه آموزش‌های جدید و توسعه شغلی به این گروه از کارکنان از هر مشوق پولی و غیرپولی دیگری موثر تر خواهد بود.

 

تشنگان محبت و احترام در محیط کار: این گروه از کارکنان که عمدتا کارکنانی با دستمزدهای پایین هستند به این علاقه دارند که از طرف مدیران مورد توجه و احترام قرار بگیرند و در صورت ارضای این نیاز بهره‌وری بیشتری از خود بروز می‌دهند. علاوه بر این حضور این نوع افراد در میان همکارانی خونگرم و مهربان می‌تواند به چندین برابر شدن کارآمدی و علاقه آنها به کار و محیط کار بینجامد.

 

کارکنان پولکی: انگیزه اصلی این کارکنان از کار کردن عوامل مالی و پولی است و پر واضح است که برای برانگیختن این افراد برای کار بیشتر باید به آنها وعده حقوق و مزایای بیشتر داد هرچند که این نوع محرک‌ها پس از مدت کوتاهی خاصیت‌شان را از دست خواهند داد چرا که به خاطر بالا رفتن سطح توقع این افراد و درخواست پول بیشتر ممکن است شرکت از عهده برآورده کردن انتظارات آنها برنیاید. تحقیقات نشان داد که این فاکتور در میان کارکنان مرد طرفدار بیشتری دارد به‌طوری که بیش از 58 درصد مردان اعلام کرده‌اند که اولویت اول آنها برای کار بیشتر به دست آوردن پول بیشتر است در حالی که فقط 41درصد کارکنان زن چنین عقیده‌ای داشته‌اند.

 

دوستداران انعطاف‌پذیری و استقلال در کار: این گروه از کارکنان دوست دارند در نحوه انجام وظایف‌شان مستقل و خودگردان باشند و از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار شوند. آنها از امر و نهی شنیدن‌های پی در پی بیزارند و اگر خود را در محیطی ببینند که به اندازه کافی به آنها اختیار عمل برای کار کردن داده شد حاضرند بسیار بیشتر از وظایف محوله به خود را انجام دهند.

منبع: مجله HRM



موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت