منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان
۱۳٩۱/۱۱/٥ :: ٧:٤٥ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

برندسازی برای بنگاه‌های کوچک و متوسط

جذب پرسنل مناسب

نوشته: جیمز هاموند

 ترجمه : مهدی سریرچی

 بخش سیزده و پایانی

چرا افراد باید تمایل داشته باشند برای شما کار کنند؟ چه چیزی در بنگاه وجود دارد که متقاضیان کار، استخدام در آن را به استخدام در شرکت‌های رقیب ترجیح می‌دهند؟ زمانی متقاضیان کار هنگام استخدام باید نشان می‌دادند که قادر به انجام چه کارهایی برای آن بنگاه هستند. امروزه با توجه به حرکت فرهنگ و نظام اجتماعی به سمت ساختاری برند محور، اگر بخواهید بهترین نیروهای کار ممکن را برای بنگاه و برند جذب کنید، باید نشان دهید که بنگاه چه کاری می‌تواند برای آنها انجام دهد.


کارمندان نیز مانند مشتریان، ادراکات و ترجیحاتی دارند و بیشتر مایل به فعالیت در بنگاه‌هایی هستند که اهداف آن بنگاه‌ها با اهداف شخصی آنها نزدیکی بیشتری داشته باشد. اگر نتوانید این دو هدف را به هم نزدیک یا هماهنگ کنید شانس شما برای جذب افراد برتر، بسیار کاهش خواهد یافت.چگونه می‌توان به ترجیحات آنها پی برد؟ عموما، متقاضیان کار محل کار خوشایند را جایی می‌دانند که حداقل چهار معیار ضروری زیر را داشته باشد:

1. بنگاه موفق باشد. این به آن معنی نیست که بنگاه باید بزرگ باشد. به خاطر داشته باشید، مهم قدرت برند است نه اندازه بنگاه. بنابراین رویکرد شرکت شما نه تنها باید زنده و سرحال بودن بنگاه را نشان دهد بلکه باید آینده درخشانی که شرکت پیش رو دارد را نیز نمایان سازد. این عوامل به طور طبیعی میل متقاضی کار برای اینکه بخشی از آن آینده درخشان باشد را به تحرک وا می‌دارد.

2. شغل جالب توجه باشد. حتی وظایف تکراری و سطح پایین هم می‌توانند جالب توجه باشند. می‌توان با استفاده از روش‌های نوین کار کردن را برای پرسنل بنگاه جذاب تر و لذت بخش تر کرد. هرجا که در بنگاه نوآوری داشته‌اید برای متقاضی ذکر کنید (نیازی نیست متد خاصی که به کار گرفته‌اید را به طور کامل معرفی کنید، بلکه توضیح دهید چرا از این روش‌ها استفاده کرده‌اید، چه چیزی را تغییر داده‌اید و برای آینده چه برنامه‌ای دارید.)

3. امکان یادگیری و پیشرفت شغلی وجود داشته باشد. نباید جزئیات یا فرآیند انجام شغل تشریح شود، این امر کاری است که باید به صورت مداوم توسط مدیریت منابع انسانی بنگاه انجام شود. در این فرآیند باید فرصت‌هایی که پیش‌روی کارمندان برای توسعه شخصی و حرفه‌ای در تمامی سطوح وجود دارد را به افراد منتقل کنید. باید بیان کنید چقدر به پیشرفت پرسنل تان علاقه‌مندید؟ چه محدودیت‌هایی برای بروز قابلیت‌ها و پیشرفت آنها قائل شده‌اید؟ چگونه به آنها کمک خواهید کرد تا به جایی که می‌خواهند برسند؟

4. امکان بروز خلاقیت و عملی کردن آن مهیا باشد. آیا بنگاه فضایی را ایجاد می‌کنند که تمامی افرادبتوانند از تمام مهارت‌ها و استعدادهایشان استفاده کنند؟ آیا آنها اجازه بروز خلاقیت و نوآوری برای بهبود سیستم‌ها و فرآیندهای انجام کار را دارند؟ و آیا به آنها مسوولیت معرفی و پاسخگو بودن در قبال روش‌های جدید به‌کار گرفته شده در بنگاه واگذار می‌شود؟ باید برند خود را به گونه ای معرفی کنید که به آنها نشان دهد از ‌ایده‌ها و انگیزه‌های شان کاملا حمایت می‌کنید و امکانات لازم را برای بروز استعدادهایشان دراختیارشان خواهید گذاشت ؟

میزان دستمزد

مسلما افراد باید امرار معاش کنند و کسی حاضر نیست مجانی برای شما کار کند، بنابراین به محض اینکه عنوان و موقعیت شغلی فرد مشخص شد، باید درباره دستمزد بحث شود. البته غیرعادی نیست که داوطلبانی با فلسفه شغلی خاصی پیدا شوند که حاضر باشند حقوق کمتری دریافت کنند و برای یک برند موفق کار کنند تا مسیر پیشرفتشان را هموار کنند. به چنین دلایلی این موضوع باید بخشی از مباحث قرارداد استخدامی را تشکیل دهد.

انتخاب پرسنل

اگر در مقام بررسی پاسخ‌های دریافتی به فراخوان استخدامی بنگاه هستید، تمامی داوطلبان استخدام را که احساس می‌کنید واجد شرایط هستند دعوت کرده (به عبارت دیگر کسانی که واجد شرایط ابتدایی نبوده و با معیارهای اصولی بنگاه همخوانی ندارند را حذف کنید) و قبل از انجام مصاحبه انفرادی یک ملاقات دسته جمعی را با آنها داشته باشید. این ملاقات فرصتی را در اختیار شما قرار می‌دهد تا رویکردهایتان را به صورت سمینار برای تمامی افراد مشتاق ارائه داده و واکنش‌های آنها را نسبت به صحبت‌های خودتان مشاهده کنید.

نگه داشتن افراد

استخدام افراد مناسب یک چیز است، نگه‌داشتن آنها در بنگاه چیز دیگری است. چرا تغییر شغل در بنگاه‌های کوچک بسیار مرسوم است؟ اصلی‌ترین دلیلی که می‌توان برای این موضوع آورد این است که داستان‌هایی که در فرآیند انتخاب و جذب کارکنان بیان می‌کنند جعلی یا بی اساس بوده یا اینکه بسیار بد تعریف شده‌اند. مساله این است که یک کارمند نامتناسب زودتر از هر چیز دیگری می‌تواند برند شما را نابود کند.

هاوارد شولتز مدیر عامل و رییس هیات مدیره استارباکز در کتابش به نام «قلب تان را در آن بریزید» درباره روزهای ابتدایی کار شرکت می‌نویسد: تنها راه برای جلب اعتماد کارمندان استارباکز برای اشتراک گذاری برنامه هایم و ایجاد انگیزه در ایشان، پیگیری وعده‌هایی که داده بودم و صادق بودن با آنها بود. نکته مهم دیگری که باید مورد توجه قرار بگیرد تا برند در دل و جان پرسنل نفوذ کند و بهترین درک ممکن از آن را به مشتریان منتقل کند این است که هرگز هیچ برندی نمی‌تواند ساکن و بدون تغییر باقی بماند. این اصل بدیهی که در طول زمان جوامع و فرهنگ‌ها دچار تغییر می‌شوند به این معنی است که برند نیز که جزئی از جامعه و فرهنگ آن محسوب می‌شود به طریق مشابه باید تغییر کند.

هرگز بنیان‌ها و پایه‌های اصلی برند را از دست ندهید اما با خلاقیت و نوآوری و بهره‌گیری از پرسنل بنگاه به عنوان منابع الهام، محتواهای معنی داری را به داستان برند اضافه کنید.

منبع : دنیای اقتصاد



موضوع مطلب : مدیریت منابع انسانی
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت