منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان

ویژگی‌های مدیران پذیرفته شده در دنیای امروز

 مترجم: نفیسه هاشم‌خانی

امروزه غیرقابل پیش‌بینی بودن شرایط اقتصادی محلی و جهانی، تغییر در توقعات نیروی‌کار و پیدایش مدل‌های جدید کسب‌و‌کار که دراثر تغییر در تکنولوژی و الگوهای مصرف رخ‌ می‌دهد، باعث‌شده تا نیاز به مدیریتی قوی و انعطاف‌پذیر برای هر سازمان به اولویت اصلی تبدیل شود.

 


برخی مدیران صرفا منصب مدیریت را با خود حمل می‌کنند، آنها ممکن است عنوان خوبی در سازمان داشته باشند و دفتر کاری به آنها اختصاص داده شده باشد، اما افراد نسبت به آنها احساس تعهد ندارند، اینگونه مدیران صرفا کارمندانی دارند که طبق قوانین شرکت باید از آنها تبعیت کنند. در مقابل مدیرانی هستند که من آنها را رهبران «پذیرفته شده» می‌نامم. این افراد شاید خصوصیات خارجی یک مدیر را نداشته باشند مثلا منصب و درآمد آنها خیلی بالا نباشد اما افراد به سمت آنها گرایش دارند و دوست دارند با آنها کار کنند، تمام تیم حول محور اینگونه افراد دورهم جمع می‌شوند و از این طریق می‌توانند به دستاوردهای بزرگی دست‌یابند.

 

چه‌چیز باعث این تفاوت می‌شود؟

کلید این تفاوت در دست داستان‌ها و افسانه‌ها است. در تاریخ جوامع تا چندی پیش نیز بسیاری از افراد خواندن و نوشتن نمی‌دانستند، بنابراین هرآنچه درمیان جوامع از بیشترین اهمیت برخوردار بود توسط داستان‌ها منتقل می‌شد، عمیق‌ترین اعتقادات نسل‌ها، تابوها، ویژگی‌های افراد موفق در هر جامعه و همچنین ویژگی‌هایی در فرد که باعث می‌شد او را به‌عنوان راهبر انتخاب کنند، همه در غالب افسانه‌ها منتقل شده‌است.

وقتی برای نخستین بار شروع به توجه در مفهوم داستان‌هایی کردم که بخشی از کودکی اغلب ما را تشکیل می‌دهند مشاهده کردم بیشتر آنها در مورد فردی است که پس از غلبه بر شرایط سخت به منصب رهبری لایق دست‌می‌یابد. در اغلب این داستان‌ها جوان فقیری وجود دارد که در ابتدا ویژگی مهم و قابل‌توجهی ندارد اما در روند داستان و طی عبور از آزمون‌های خاص، در هر مرحله ویژگی‌های شخصیتی بارزی از خود را به‌نمایش می‌گذارد که درنهایت باعث می‌شود بتواند جان پرنسس را حفظ کند و به سمت حاکمی عادل و محبوب دست‌یابد. به‌نظر اینگونه می‌آمد که الگوهای شخصیتی این فرد در طول زمان و در فرهنگ‌های مختلف ثابت مانده بود.

من نزدیک به یک سال برای شفاف‌سازی این ویژگی‌ها زمان صرف کردم و سرانجام زمانی که توانستم کدهای موجود دراین داستان‌ها را دریابم آنهارا با همکارانم درمیان گذاشتم و تقریبا بدون استثنا ازسوی آنان نیز مورد تایید قرار گرفت.

من و همکارم تاکنون به مدت 15 سال از این مدل برای کمک به افرادی استفاده کردیم که در سطوح مختلف سازمان‌ها مشغول فعالیت بودند و از این طریق به آنها آموختیم که چگونه مانند یک رهبر فکر و رفتار‌کنند. ما به این نتیجه رسیدیم که یادگیری این شش ویژگی، چارچوبی مفید و عملی را به افراد ارائه می‌دهد که از طریق آن می‌توانند به خوداندیشی و ترقی دست‌یابند و کتاب

Leading So People Will Follow را با هدف اینکه بتوانم این چارچوب را با طیف وسیع‌تری از مردم به اشتراک بگذارم نوشته‌ام.

پس از مطالعه صدها داستان از سراسر جهان دریافتم که مردم به دنبال شش ویژگی هستند تا درصورت تشخیص آنها در یک فرد او را به عنوان مدیر «پذیرفته‌شده» خود انتخاب کنند: دوراندیش، پراشتیاق، شجاع، با درایت، سخاوتمند و قابل اطمینان.

دوراندیش:

مردم به‌دنبال رهبرانی هستند که بتوانند فراتر از امروز را ببینند. آنها دوست دارند بدانند یک طرح جامع وجود دارد که آنان را از شرایط سخت گذار به‌سلامت عبور می‌دهد، فردی که چشم‌انداز خود را به‌شیوه‌ای تاثیرگذار بیان‌می‌کند، به‌خصوص برای کسانی‌که در راستای رسیدن به این چشم‌انداز به آنها نیاز دارد. او می‌تواند بر دیدگاه خود باقی بماند و زمانی که دیگران درجریان مشکلات جاری اهداف اصلی خودرا گم کرده‌اند، آنها را به مسیر اصلی بازگرداند. اگر مدیران تنها بر بحران‌های موجود تمرکز کنند، تلاش او تنها به حفظ وضع موجود محدود می‌شود و این مانع از یافتن راه‌هایی ابتکاری برای ارتقای کسب‌و‌کار می‌شود.

همچنین مردم همواره به این توجه می‌کنند که آیا آینده‌نگری رهبران برمبنای درک بالای آن‌ از چیزهایی است که برای پیشرفت کسب‌و‌کار لازم است یا تنها منافع و محبوبیت خود را در این راستا در نظر‌می‌گیرند. این رهبر باید به‌گونه‌ای آینده ‌را طرح‌ریزی کند که مطابق با آرمان‌های افرادش باشد و تنها در این صورت است که می‌تواند در مسیر مدیریت خود همکارانی همدل برای خود بیابد.

این رهبران در شرایطی که همه دشواری‌ها و بن‌بست‌ها را می‌بینند، راهی برای پیشرفت می‌یابند. در دهه اول قرن بیستم، زمانی که اقشار ثروتمند آغاز به استفاده از اتومبیل کردند، مردم آن را وسیله‌ای غیرقابل اطمینان و وسیله‌ای فانتزی و بیهوده می‌دانستند که هیچگاه نمی‌تواند جایگزین اسب شود، در آن زمان تجسم هنری فورد از جامعه‌ای که در آن هر خانواده یک اتومبیل داشته‌باشد، مضحک و حتی خطرناک به نظر می‌رسید. اما شفافیت این دیدگاه و پافشاری فورد بر دستیابی به‌آن، حمایت افرادی را برای او به ارمغان آورد که برای تبدیل این دیدگاه به واقعیت به آنها نیاز داشت.

پراشتیاق:

اشتیاق در رهبر به چه معنا است؟ این ویژگی به معنای تمرکز وسواس‌گونه بریک ایده نیست به‌گونه‌ای که مانع از دیدن گزینه‌های موجود و گاهی بهتر شود، بلکه تعهدی خالص و پایدار بر چیزی است که پرمعنی است، این چیز می‌تواند یک هدف، اصل یا مجموعه‌ای از اعتقادات باشد و این تعهد یعنی اعتقاد کامل به درستی یک‌چیز و تلاش پایدار برای رسیدن به آن به‌‌رغم وجود موانع و مشکلات. افرادی که با این رهبران کار می‌کنند نگران نیستند که رهبرانشان در مواجهه با مشکلات از ایده‌آل‌ها و اصول خود صرف‌نظر کنند، پس اشتیاق با تعصب و انعطاف‌ناپذیری متفاوت است. یک مدیر مشتاق از گفت‌وگو با اطرافیان استقبال می‌کند و حتی آنان را تشویق به این کار می‌کنند چراکه می‌خواهد آنها نیز در روند تلاش او سهیم باشند نه اینکه به آسانی و بدون توجیه شدن هرآنچه که به آنها گفته ‌می‌شود را بپذیرند. چنین مدیری هیچ‌گاه به کارکنان خود نمی‌گوید: «این یک روش درست است و همه باید آن‌را انجام‌دهیم.» بلکه می‌گوید: «من فکرمی‌کنم این یک روش درست است، اگر شماهم اینگونه فکر می‌کنید چگونه می‌توانیم آن را به اجرا درآوریم؟» در واقع دراین روش او از اطرافیانش کمک می‌خواهد و این توانایی را دارد تا به‌گونه‌ای قانع‌کننده و دعوت‌کننده درمورد اشتیاق خود سخن‌گوید تا افکار افراد درمورد طرح به‌چالش کشیده‌ شود.

چرا مردم به‌دنبال اشتیاق در رهبر خود هستند؟ ما همواره به‌دنبال راهی هستیم که نشان دهد گزینه‌های درستی را در زندگی انتخاب کرده‌ایم وقتی رهبری اشتیاق دارد، حس قدرت و اطمینان را در اطرافیانش جاری می‌کند، این حس نوعی اعتماد به رهبر را ایجاد می‌کند که منجر به بهترین تلاش افراد می‌شود.

شجاع:

معمولا تصور ما از شجاعت شکلی کاملا فیزیکی دارد مثل سربازی که شجاعانه تیراندازی می‌کند یا آتش‌نشانی که جان انسان‌ها‌را نجات می‌دهد، این شکل خاص از شجاعت به‌ندرت در محل‌کار مورد نیاز است، اما می‌تواند سرنخ‌هایی از ماهیت اصلی این ویژگی دراختیار ما قراردهد. وقتی آتش‌نشانی خود را به‌خطر می‌اندازد تا جان کودکی را نجات‌دهد درواقع چند توانایی مهم خودرا به نمایش گذاشته است: او به‌سرعت و باوجود اطلاعات ناقص از میزان خطری که قرار است متحمل شود دست به انتخابی دشوار زده، خود را در معرض ریسک قرار‌داده و به‌رغم ترس و تردید خود اقدام‌ به انتخاب کرده است. مورد آخر خیلی مهم است؛ چراکه تصور ما از فرد شجاع، فردی بدون‌ترس است اما شجاعت واقعی این است که باوجود ترس، بر اعتقاد و تصمیم خود باقی بمانیم. مثالی از این وضعیت درمحیط کار این است که مدیر در این دوراهی قرار گیرد که آیا سرمایه‌گذاری بر تکنولوژی جدیدی که درصورت عدم موفقیت می‌تواند حد بالایی از بدهی را به‌بارآورد، به‌صلاح شرکت است یا نه.

آنچه دراین زمینه باعث قضاوت در مورد مدیران می‌شود این است که اولا آیا آنها در لحظه بهترین تصمیمی که در توانشان است را می‌گیرند و ثانیا آیا در قبال تصمیمات خود مسوولیت‌پذیر هستند یا نه. عدم مسولیت‌پذیری را می‌توان در سخن مدیران یافت زمانی که پس از آشکار شدن اشتباه در تصمیم‌گیری هرگونه دخالت در این روند را انکار می‌کنند. یک رهبر شجاع در رفتارهای شخصی نیز شجاعانه برخورد می‌کند، یعنی اشتباهات خود را می‌پذیرد و شخصا، بااحترام و بدون‌ پنهان کردن خود پشت انبوهی از افراد معذرت‌خواهی می‌کند، همچنین این توانایی را دارد که درصورت تکمیل اطلاعات و لزوم تغییر در تصمیمات گرفته شده، آنها را تغییر دهد و لزوم این کار را صریحا برای افراد توضیح دهد.

مردم به مدیر با‌جرات نیاز دارند تا مطمئن باشند در شرایط دشوار فردی هست که تصمیم‌گیری می‌کند و مسوولیت تصمیمات خود را نیز می‌پذیرد.

با‌درایت:

این ویژگی تعدیل‌کننده سه ویژگی قبل است، چراکه وجود آن ویژگی‌ها بدون درایت نمی‌تواند نتیجه‌بخش باشد. درایت، توانایی عکس‌العمل نسبت به شرایط موجود و به‌اشتراک‌گذاری و بررسی نتایج آن عکس‌العمل و از این طریق ترقی کردن است. چنین مدیری به دنبال این است که کامل‌ترین تصویر از شرایط موجود را داشته باشد تا از این طریق بتواند به بهترین نحو تصمیم‌گیری کند. برای این کار مدیر باید زمانی‌را صرف تفکر عمیق در مسائل مهم کند و در این راستا از دیدگاه و مشورت افرادی که به آنها اطمینان دارد بهره‌مند شود.

لازمه درایت، برخورداری از دیدگاهی کاملا بی‌طرفانه و منطقی است، یعنی توانایی اینکه تمام ابعاد یک مشکل را با ذهنی باز و بدون تعصب مورد توجه قرار‌دهیم و از این طریق ریشه‌های مشکل‌را بیابیم. همچنین توانایی اینکه از موضوع فاصله گرفته تا بتوان تصویری کلی از آن را مشاهده‌کرد. البته در این راستا رعایت یک اصل اخلاقی نیز لازم است. یعنی مدیر نباید تنها درمورد یافتن موثرترین روش حل مشکل خود را مسوول بداند بلکه باید درمورد بهترین روش اجرای آن نیز تصمیم‌گیری کند، اینکه آیا روند اجرا با اصول اخلاقی سازگار است یا نه، تنها به تاثیر بلندمدت آن بر کسب‌و‌کار فکر نکند بلکه به همان نسبت به تاثیر آن بر کارمندان، مشتریان و اعتبار شرکت نیز بیندیشد و اگر روش پیشنهادی او موثر نبود باید بتواند از اشتباهات خود برای مواجهه با شرایط مشابه درآینده درس بگیرد.

رهبر بادرایت به افراد کمک می‌کند حتی در جریان تغییرات اساسی احساس امنیت کنند.

سخاوت:

آنچه با شنیدن این واژه به ذهن می‌رسد افرادی است که در خیریه شرکت می‌کنند یا اموال خود را به دیگران می‌بخشند. در کسب‌و‌کار، فرض ما از مدیر سخاوتمند فردی است که روش‌هایی را به کار می‌گیرد تا از آن طریق کارکنان در تمام سطوح بتوانند هرچه بیشتر در موفقیت شرکت سهیم باشند، مثلا از طریق پاداش دادن به افراد افزودن به اعتبار آنها وقتی به‌گونه‌ای شایسته تلاش می‌کنند یا ایده‌ای جدید ارائه می‌دهند.

آنها همچنین درمورد اطلاعات خود سخاوت دارند یعنی اطلاعات لازم را در اختیار افرادی که به آن نیاز دارند قرار می‌دهند و کارهایی را که در انجام آنها توانمند هستند به اطرافیان خود آموزش می‌دهند.

رهبر با سخاوت در اعتقاد خود نسبت به افراد نیز سخاوت دارد یعنی با آنها با حسن نیت روبه‌رو می‌شود (البته این به معنای برخورد ساده‌لوحانه نیست. مهم‌تر از همه اینکه آنها درمورد قدرت و اختیارات خود سخاوت دارند یعنی اطلاعات لازم برای موفقیت را فراهم می‌کنند و به افراد قدرت و اختیار برای عمل کردن براساس این اطلاعات را می‌دهند، به‌عبارتی آنها قدرت تصمیم‌گیری و همچنین مواجه شدن با نتایج تصمیم را با کارکنان خود به اشتراک می‌گذارند و در این راستا دیدگاه و پشتیبانی لازم را برای ترمیم و تجربه‌اندوزی در زمان اشتباه و شکست در اختیار آنها قرار می‌دهد. در نهایت اینکه نسبت به بازخورد مسائل سخاوت دارد یعنی زمانی را صرف بررسی نحوه عملکرد کارکنان می‌کند، سپس درمورد اینکه هر یک چگونه می‌توانند عملکرد خود را ارتقا بخشند به تفکر می‌پردازد و ملاحظات خود را با آنها درمیان می‌گذارد. رهبر سخاوتمند با توضیحات بالا حس توانایی، ابتکار و پذیرفته‌شدن را در همکاران خود ایجاد می‌کند و به‌عنوان یک تسریع‌کننده در راستای دستیابی به سازمانی حمایت‌گر و درست‌کار عمل می‌کند.

قابل اعتماد:

یک رهبر غیرقابل اطمینان مسلما نمی‌تواند برای مدت زیادی در جایگاه خود باقی بماند. در زمان زندگی قبیله‌ای، رهبر هر قبیله مسوول مرگ‌ و زندگی اعضای خود بود و اعتماد به رهبر کلیدی برای امنیت افراد محسوب می‌شد، ما تا کنون نیز این مفهوم‌را در خاطره جمعی خود حفظ کرده‌ایم. شرح این ویژگی بسیار آسان است: رهبر قابل اطمینان دروغ نمی‌گوید و به وعده خود عمل می‌کند. او حتی درمورد اینکه نمی‌تواند درمورد برخی حقایق با کارکنانش صحبت کند نیز سخن

می‌گوید.

وی به آنچه می‌گوید عمل می‌کند و درمواردی که امکان این عمل فراهم نیست در اولین فرصت از آنها عذرخواهی می‌کند و برنامه خود برای اصلاح شرایط را با آنها درمیان می‌گذارد. او چیزی را نمی‌گوید که افراد دوست دارند بشنوند بلکه صادقانه از چیزی سخن می‌گوید که به درستی آن اعتقاد دارد و توانایی انجام آن را دارد.

وقتی شما به عنوان یک مدیر به اطرافیان خود اثبات می‌کنید که صلاحیت اطمینان آنها را دارید، آنها نیز متقابلا وفاداری را به شما هدیه می‌دهند و به‌گونه‌ای رفتار می‌کنند که بتوانید به آنها اطمینان کنید.

 

منبع : دنیای اقتصاد



موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت