منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان
۱۳٩۱/٩/٢۳ :: ۱۱:۱٩ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

تشکیل یک تیم کاری درخشان

مترجم: عاطفه عبادی

 تحقیقات نشان می‌دهند که وقتی کارمندان با افرادی که دوست دارند کار می‌کنند، می‌توانند پرتوان‌تر و موثر‌تر باشند.نتیجه مطالعه‌ای در این زمینه نشان داد که درکشمکش و انتخاب بین افراد خوشایند و سازگار و افراد با کفایت و ماهر، گرایش بیشتری نسبت به کسانی که گروه از همکاری با آنها لذت می‌برد،وجود دارد و سازمان‌هایی که احساسات مثبت را در میان کارکنان پرورش می‌دهند، به نتایج قابل توجهی دست می‌یابند.


اما چرا «علاقه» اینقدر در روابط کاری اهمیت دارد؟ آیا می‌توان بدون فدا کردن تنوع آن را مدیریت و کنترل کرد؟ و آیا «جسورهای با کفایت» واقعا می‌توانند دوست‌داشتنی‌تر شوند؟

ایجاد توازن بین صمیمیت و تنوع

میگل لوبو دانشیار مطالعات استراتژیک در دانشکده جهانی کسب‌وکار و یکی از نویسندگان این گزارش می‌گوید: انسان‌ها موجوداتی اجتماعی هستند، بنابراین عجیب نیست که بخش عاطفی روابط ما، بر روابط حرفه‌ای مان، اهمیت ویژه‌ای دارد. عواطف و احساسات ما از بعضی جهات باعث تسهیل روابط می‌شوند.

از طرفی این می‌تواند به این معنا باشد که ما صلاحیت‌هایی را که برای کسب موفقیت در کارها و وظایف ضروری و مهم هستند، نادیده می‌گیریم. این خطر نیز وجود دارد که گزینش و چینش کارکنان بر مبنای سازگاری وصمیمیت آنها، می‌تواند منجر به ایجاد یک گروه یکدست و همگن شود که به آسانی اداره می‌شود، اما فاقد پتانسیل و الهام است. عموم بر این باورند که یک تیم متنوع بیشتر احتمال دارد که متفاوت و خلاقانه بیندیشد، ایده‌های کهنه را به چالش بکشد و نتایج و اثرات خلاقانه‌تری ایجاد کند.

از طرف دیگر تنوع بیش از حد- وقتی افراد نتوانند با آن کنار آیند وخود را با آن هماهنگ کنند- باعث ایجاد سرخوردگی، ارتباطات ضعیف وتنش می‌شود. لوبو می‌گوید مدیران برای اینکه از یک تیم نهایت بهره را ببرند، نیاز به ایجاد محیطی دارند که در آن تنوع و صمیمیت با هم رشد کنند.

علاقه مساله بسیار پیچیده‌ای است

مقاله اخیر این دانشکده تحت عنوان «اولویت عاطفی در شبکه‌های درون سازمانی» علاقه و عاطفه را از دو بعد مورد بررسی قرار می‌دهد. لحن و فضای رابطه که از منفی (وقتی نفرت شدیدی نسبت به یک شخص وجود دارد) تا مثبت ارزیابی می‌شود و انرژی که ازسطوح پایین تا بالا مورد سنجش قرار می‌گیرد. فضای منفی و سطح انرژی پایین باعث از دست رفتن اعتماد به نفس و امید در فرد می‌شود در حالی که سطح بالایی از انرژی با لحنی منفی خشم و اضطراب به وجود می‌آورد. فضای مثبت همراه با انرژی کم یک رابطه قانع و بی‌دردسر ایجاد می‌کند که لزوما رو به جلو نیست، گو اینکه فضایی مثبت با سطح بالایی از انرژی باعث به وجود آمدن هیجان و احساس توانمندی در افراد می‌شود.

ارتباطات پر انرژی در محیط کار

لوبو می‌گوید: این حالت مربوط به وقتی است که عواطف لحن مثبت و انرژی بالایی دارند، شور و هیجان ایجاد شده و کارهای قابل توجهی به انجام رسیده است.

لذت منفعل قناعت و رضایت یعنی تنها احساس اینکه من از کار کردن با کسی لذت می‌برم، باعث نمی‌شود که به طور مشخص(اختصاصا) در پی یافتن او به عنوان یک شریک کاری برای مدیریت و کنترل چالش‌ها باشم.آنچه مرا به عمل و حرکت وا می‌دارد یک احساس مثبت و سطح انرژی بالا است. این هیجان از ویژگی‌های مشترک (تمایل افراد به دوست داشتن اشخاصی که شبیه به آنها هستند)، نشات نمی‌گیرد ، بلکه این امر وابسته به خصایص فردی است که البته اغلب می‌توان آن را مدیریت وکنترل کرد.

نمی‌توان کسی را مجبور کرد که همکارش را دوست داشته باشد، اما تشابه تجربیات مشترک می‌تواند ایجاد اعتماد کند. این را می‌توان با روش‌های بسیاری چون تمرینات تیم‌سازی یا طراحی مجدد فضای اداری- از طریق گزینش افرادی که احتمال می‌رود همکاری نزدیک‌تری با هم داشته باشند و ایجاد فضاهایی مختص کارفرمایان که بتوانند در آن گرد هم آیند، با مهارت سازماندهی و کنترل کرد.

البته همیشه اشخاصی وجود دارند که هر چند از مهارت هایشان قدردانی می‌شود، اما دائما در تیم اصطکاک و ناهماهنگی ایجاد می‌کنند. لوبو می‌گوید در این موارد باید وظایفی که به آنها محول می‌شود با دقت انتخاب شوند و از راه مستقیم‌تری به آنها نزدیک شد.

اغلب اینها افرادی هستند که به محرک‌ها بیشترین واکنش را نشان می‌دهند.به آنها بگویید: توجه کنید، من از شما نمی‌خواهم که فرد خوب و دقیقی باشید، اما داشتن روابط کاری خوب یک مهارت و یک دارایی حرفه‌ای است.باید آنها را وادارید که آن را به مثابه یک هدف در نظر بگیرند و برای رسیدن به آن برایشان پاداشی در نظر بگیرید. هنگامی که ایجاد روابط خوشایند و بی‌دردسر با افراد به عنوان یک مهارت به رسمیت شناخته شود، آنها به عنوان کسانی که قادر به حل‌وفصل اختلاف‌نظرها و ناسازگاری‌ها هستند و می‌توانند به کارکرد بهتر و روان‌تر (رونق) کانال‌های ارتباطی کمک کنند- به دارایی‌های ارزشمند‌تری تبدیل می‌شوند.

باید توجه داشته باشید که مبادا محیطی ایجاد کنید که در آن شایستگی‌های قابل توجه و چشمگیر اهمیتی نداشته باشند، اما می‌توانید به بخش دوست‌داشتنی شخصیت آنها نیز به عنوان یک شایستگی بیندیشید. این افراد تمایل دارند که روابطی قوی داشته باشند، بنابراین محول کردن نقشی به آنها که در آن از این ویژگی به درستی استفاده شود، می‌تواند مفید و موثر باشد.

لوبو می‌گوید وقتی مدیران با طراحی ساختاری رسمی، زندگی احساسی موجود در پس زمینه شبکه‌های یک سازمان – مثل (بررسی رفتار) کسی که با آنها به خوبی همکاری می‌کند، کسی که دردرون سازمان هیجان به وجود می‌آورد یا کسی که با دارا بودن هوش عاطفی، به عنوان یک پل ارتباطی عمل می‌کند- مورد بررسی و بازبینی قرار دهند،به بیشترین نتایج دست می‌یابند.

در حالی که مدیران خوب ممکن است این کار را به طور غریزی انجام دهند، اما اینکه مدیران تشخیص دهند که توانایی مدیریت احساسات یک مهارت است که می‌توان روی آن کارکرد و مانند هر مهارت و شایستگی دیگری، با تمرین و ممارست آن را بهبود داد، اهمیت بسزایی دارد.

منبع : دنیای اقتصاد



موضوع مطلب : مهارتهای مدیریتی
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت