منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان
۱۳٩۱/٩/٢۳ :: ۱۱:۱٥ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

استخدام کارمند کارآمد

 مترجم: محمد فراهانی

استخدام نیروی کار مناسب، کمک شایانی به بهبود بهره‌وری تیم کاری شما می‌کند. یافتن نیروی کار مناسب می‌تواند چالش‌انگیز باشد، به ویژه اگر در امور کارگزینی، مدیری تازه‌کار و بی‌تجربه باشید.

کارن دیهان نگاهی انداخته است به چگونگی بهبود مهارت‌های کارگزینی در روند مصاحبه‌ای که در آن برای اولین بار نقش مدیریتی خود را ایفا خواهید کرد. حال شما در طرف دیگر میز قرار گرفته و شخصی هستید که وظیفه وی اجرای پروسه استخدام است.


عوامل زیادی در هنگام استخدام کارمند جدید دخیل هستند،اما در گام اول باید مطمئن بود که شرح شغل، روشن و کامل است. وارن کمپ، مدیر اجرایی شرکتی بین‌المللی می‌گوید: اگر شرح شغل شما بیش از حد عمومی باشد، باعث جذب بیش از حد متقاضیان می‌شود. در این صورت، شرح شغل را با لیستی از «مهارت‌هایی که داشتن آنها ضروری است و مهارت‌هایی که بهتر است آنها را داشت» تهیه کرده و رزومه‌های افراد را بر همین اساس بررسی کنید.

استفاده از مراکز کاریابی نیز می‌تواند به شما در انتخاب بهترین نامزدها کمک کنند. کمپ عقیده دارد: اگر خودتان آگهی ایجاد کنید تنها افرادی را پیدا خواهید کرد که اکنون به دنبال کار هستند، اما ماموران کاریابی افرادی را جذب می‌کنند که به دنبال مشاوره بوده و هنوز کاری پیدا نکرده‌اند، به طور خلاصه، آنها به افرادی دسترسی دارند که شما ندارید. همچنین بهتر است ابتدا به دیدار این مراکز بروید تا درک مناسبی از کسب‌وکار شما و فرهنگ آن داشته باشند. اگر مخالف کمک از یک مشاور هستید، درمورد جایی که آگهی می‌دهید به دقت فکر کنید. نظرسنجی موسسه گرادفیوچر نشان می‌دهد که بیشتر کارفرمایان همان مقدار هزینه را در تبلیغات سنتی انجام می‌دهند که در تبلیغات اینترنتی می‌کنند. در حالی که 70 درصد فارغ‌التحصیلان از وب‌سایت‌های کاریابی به عنوان اولویت خود استفاده کرده، تنها 3درصد از آنها از روزنامه‌ها استفاده می‌کنند.

مصاحبه اثربخش

حال آماده شروع روند مصاحبه شوید. زمان کوتاهی برای ارزیابی کاندیداها وجود دارد. بنابراین ساختار روشنی داشته باشید. بهتر است مصاحبه را با سوالات کوتاه آغاز کنید تا مصاحبه شونده احساس آرامش کند، قبل از اینکه وارد بخش تخصصی سوالات و مهارت‌های فردی آنها شوید سوالاتی درباره سابقه کاری فرد کاریاب بپرسید. حتما اطلاعات کافی در مورد شغل مورد نظر به آنها دهید و در پایان مصاحبه ایشان را ترغیب به پرسیدن سوال کنید.هدف شما ایجاد رابطه‌ای مناسب و گرفتن بهترین کیفیت باشد، نه اینکه آنها را تهدید کنید. پرسش سوالات متفاوت به شما کمک خواهد کرد تا تصویر کامل‌تری از کاریاب به دست بیاورید. پرسش‌های باز باعث می‌شود آنها به حرف بیایند در حالی که سوالات بله یا خیر، تنها به درد بررسی واقعیت می‌خورند. جنی مورای، مدیر شرکت اسپکتورام اچ‌آر، پیشنهاد می‌کند که پرسش سوالاتی مانند چگونگی رفتار کاریاب در موقعیت‌های کاری گذشته خود می‌تواند به پیش‌بینی رفتار آینده وی کمک کند.

به نظر مورای: باید سوالاتی پرسیده شود که شخص را در موقعیت خاصی قرار بدهد، سوالاتی مانند آیا تا به حال فلان تجربه را داشته‌اید و چگونه آن را مدیریت کرده‌اید؟ اگر پاسخ آنها مثبت باشد، سوالات دیگری مطرح کرده و از آنها شواهد و مدارک بخواهید.

به علاوه پاسخ‌های شفاهی، تغییرات جزئی در زبان بدن نیز می‌تواند نشانه‌ای از احساسات کاریاب باشد. به واکنش افراد در هنگام پاسخ دادن توجه کرده و دقت کنید وقتی که فرد تحت فشار قرار می‌گیرد چه تغییراتی در ظاهر او رخ می‌دهد. کمپ توصیه می‌کند؛ اگر فرد مصاحبه شونده وضعیتی دفاعی به خود بگیرد یا اینکه تماس چشمی ایشان مانند قبل مستقیم نباشد، نشانه‌ این است که آنها به حرفی که می‌زنند یا مطمئن نیستند یا در حال دروغ گفتن هستند. اما از کجا می‌توان فهمید که یک مصاحبه شونده در حال داستان پردازی است؟ ریچارد آلبرگ، موسس و مدیر اجرایی شرکت MyWorkSearch عقیده دارد که تماس با همکاران سابق و نوشتن منابع معرف نیز می‌تواند کمک کند، گرچه بسیاری از شرکت ها تنها تاریخ استخدام و نوع شغل افراد را تایید می‌کنند.

آلبرگ هشدار می‌دهد که اگر مشکلی پیش آمد به فرد اجازه دهید تا پاسخگو باشد؛ اما باید نسبت به اطلاعاتی که از وی کسب می‌کنید بسیار محتاط باشید. بیشتر اوقات فرد مصاحبه شونده به دنبال بازخورد پاسخ های خود در چهره مصاحبه‌کننده است. اما اگر نمایش خوبی نداشته باشد، میزان صداقت شما چه مقدار خواهد بود؟ آلبرگ توصیه می‌کند که دادن بازخورد به کاریاب تنها محدود به موارد عمومی مانند اینکه پاسخ آنها درست بوده یا خیر یا اینکه جزئیات کافی را در آن گنجانده بودند یا نه محدود شود.

اینگونه بازخوردها به کاریاب کمک می‌کند از تجربه مصاحبه چیزی یاد بگیرند. از آنجا که قرار نیست دوباره مصاحبه را انجام دهید پس وارد مسائل خصوصی افراد نشوید. از طرف دیگر گاهی اوقات با دو کاریاب مناسب روبه‌رو می‌شوید که در انتخاب یکی از این دو مردد هستید. دوباره نگاهی به لیست الزامات بیندازید. ببینید مهارت‌های مورد نظر در کدام یک از این دو یافت می‌شود.

اما گاهی اوقات می‌توان شخصیت افراد را نیز ملاک قرار داد، باید دید که آیا شخص کاریاب با فرهنگ و تیم شما جور در می‌آید یا خیر. اگر این هم به کار نیامد، ممکن است شخصی توانایی یا بلندپروازی‌هایی داشته باشد که بیشتر به درد کسب و کار شما بخورد یا حتی انتظار نوع حقوق، تفاوت ایجاد می‌کند. تصمیم سختی است اما تقریبا همیشه چیزی وجود دارد که یک نفر را از دیگری متمایز می‌کند.

گزینش‌های نامناسب

وقتی که به پایان کار نزدیک می‌شوید و از کاریابان مصاحبه گرفته‌اید، اگر هیچ کدام انتظارات شما را بر‌آورده نکنند چه؟ ‌اگر از یک مرکز مشاوره کمک گرفته اید، می‌توان هزینه مرکز را پس گرفت؛ البته به زمانی که گذشته است بستگی دارد. فلاوردی می‌گوید: قوانین کسب و کار مراکز کاریابی مختلف است، اما معمولا قرارداد تا سه ماه بوده و اگر در این مدت به نتیجه نرسیدید، مرکز مشاوره با کاهش مبلغی اندک هزینه شما را برمی‌گرداند یا می‌توان جایگزینی قرار داد. اگر به شخصه فرد را مصاحبه کرده‌اید، بنابراین دوره سه ماهه باید به شما زمانی کافی برای ارزیابی شخص بدهد، با این وجود بسیاری از شرکت‌ها این مدت را به 5 ماه افزایش می‌دهند. به هر حال، اگر تصویری شفاف از شغل مورد نظر و فرآیند مصاحبه داشته باشید، یک شخص مناسب به تیم خودخواهید افزود.

منبع : دنیای اقتصاد



موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت