منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان
۱۳٩۱/٩/٢۱ :: ۱٢:۳۸ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

اشتباهات عمده در استخدام کارمند جدید

نویسنده: کارل واینمن

 مترجم: سیمین راد

امروزه، استخدام کارمندان جدید بخش جدایی‌ناپذیری از هر کسب و کار است. اگر بتوانید شالوده انسانی مستحکمی را برای کسب و کارتان بنا کنید، آنگاه می‌توانید نسبت به موفقیت یا شکست خود در فعالیت‌های اقتصادی خوش‌بین باشید.


به همین خاطر، اهمیت زیادی دارد که بتوانید برای نخستین بار به‌درستی به این شالوده دست یابید. قطعا رسیدن به این سطح از کمال در اقتصاد محال است، اما همواره می‌توان به آن نزدیک شد. در این یادداشت رایج‌ترین اشتباهات موجود در استخدام کارمندان جدید را معرفی می‌کنیم، همان اشتباهاتی که باید تا حد ممکن از آنها خودداری کنید. توامان دو خبر در این زمینه وجود دارد. اول، خبر بد: احتمالا شما هنوز مرتکب این اشتباهات می‌شوید. حال، خبر خوب: قطعا می‌توانید این مشکلات را حل و فصل کنید.

(1) بیش از اندازه از امکان‌های آنلاین اینترنت استفاده نکنید. استفاده از ابزارهای اینترنتی و جست‌وجو در فضاهای مجازی برای دست‌یافتن به اقتضائات استخدامی به هیچ وجه بد نیست. شما ضرورتا باید از اینترنت و امکان‌هایش بهره ببرید، اما استفاده از اینترنت برای استخدام کارمند جدید نیز نقطه اشباع خاص خودش را دارد. به خاطر داشته باشید که شما با افزایش سطح دسترسی‌تان به فضای مجازی می‌توانید به امکان‌های تازه‌ای (همچون تبلیغ فرم تقاضای کار) دست یابید؛ ولی مطمئن باشید که کسب واقعیت بیشتر از طریق مواجهه رو در رو با متقاضیان کار منفعت بیشتری برای شما و کسب و کارتان دارد. آیا واجد منابع لازم برای مدیریت بر سیل فرم‌های آنلاین تقاضای کار در اینترنت هستید؟ آیا خدمات استخدامی آنلاین شما (همچون نام‌نویسی برای جذب نیرو و موارد دیگر) می‌توانند به قدر کافی پاسخگوی نیازهای واقعی کسب و کارتان باشند؟ آلیسون دویل، پژوهشگر و کارشناس کارآزموده عرصه‌ کسب و کار، در همین زمینه می‌گوید: «اگر شرکتی هستید که با متقاضی بیش از اندازه‌ای برای استخدام مواجه می‌شوید که از طریق اینترنت درخواست کار داده‌اند، آنگاه چه بسا بخواهید در رسانه‌های اجتماعی و مجازی نیز حضور داشته باشید، اما شما واقعا به این کار هیچ نیازی ندارید؛ چراکه قراردادن فرم استخدامی در وب سایت شرکت به قدر کافی برای رفع نیازهای شما کافی است.»

(2) دست از سر شبکه‌سازی و ارتباطات شبکه‌ای بر ندارید. قرار نیست بیش از اندازه مشغول خدمات آنلاین شوید، ولی توامان قرار هم نیست دست از سر شبکه‌سازی، ارتباطات شبکه‌ای و پیوند با دیگران بر دارید. هیچ ابزار استخدامی بهتری مگر قضاوت و نظر خود شما یا دوستان مورد اعتمادتان وجود ندارد. هرگز خودتان را زیر بارِ انبوه فرم‌های تقاضا، خبرهای استخدامی و منابع مرسوم جذب نیرو قرار ندهید. در عوض، همیشه سعی کنید تا شبکه‌های نو بسازید و به شبکه‌های کنونی‌تان نیز گسترش جدیدی بدهید. با این کار می‌توانید با کارمندان شاغل در صنعت نیز از نو مرتبط شوید و روابط جدیدی بسازید. آنها به خوبی می‌دانند که چه کسانی باید استخدام شوند. دیوید شید، وبلاگ‌نویس و نویسنده کتاب مدیریت پیروزمندانه در کسب و کار، در همین زمینه می‌گوید: «اغلب معیارها و میزان‌ها نشان می‌دهند که 70 درصد از شغل‌های مدیریتی با استفاده از شبکه‌سازی و ارتباطات درون‌شبکه‌ای پر می‌شوند. اگر شما از کسانی نیستید که (دست کم یک بار در ماه) به سراغ شبکه‌سازی و ارتباطات شبکه‌ای بروید و با افرادی مواجه شوید که در نواحی صنعتی و جغرافیایی خودتان هستند، آنگاه عملا دارید برای یافتن اشخاص متقاضیِ مناسب فقط به دیگران اتکا می‌کنید. ولی ورود به شبکه و ارتباطات شبکه‌ای سبب می‌شوند که چشم‌انداز شما بسیار گسترده‌تر شود تا بتوانید آن استعدادی را که دنبالش هستید، در بیرون از فضای کاری‌تان بیابید. همچنین، خواهید توانست با افراد بیشتری در تماس باشید که می‌توانند شما را به دیگر استعدادهای شایسته عرصه کار ارجاع دهند.»

(3) هیچ کسی را بر مبنای خوش‌آمد خودتان استخدام نکنید. این مورد به تله‌ای می‌ماند که همه جا مدیران را به دام می‌اندازد و آنان را بی‌درنگ اغفال می‌کند. اما این اشتباه بسیار مخاطره‌آمیز است و به‌طور بالقوه، هزینه‌های زیادی را به شما تحمیل خواهد کرد. همواره سعی کنید تا رویکردی تحلیلی، اطلاعاتی و داده‌محور نسبت به مقوله استخدام داشته باشید. در واقع باید نه شخصیت مناسب و جذبه شخصی افراد، بلکه کارآیی‌های گذشته و مهارت‌های ملموس هر فرد را در اولویت جذب وی قرار دهید. این نکته سبب می‌شود تا از انتخاب یک نامزد فاقد صلاحیت خودداری کنید، زیرا چنین کارمند مفروضی هیچ اثری نخواهد گذاشت مگر اتلاف پول، افزایش هزینه‌ها و کاهش بهره‌وری.

جوف اسمارت، نویسنده کتاب روش‌های استخدام و جذب نیرو، می‌گوید: «به طور معمول سعی کنید تا از روی احساسی همچون خوش‌آمدن از کسی او را استخدام نکنید. در واقع این مورد یکی از رایج‌ترین اشتباهات موجود برای استخدام کارمندان جدید است و متاسفانه امروزه زیاد این اتفاق می‌افتد، ولی خوشبختانه هرگز جواب خوبی پس نداده است. این اشتباه عملا تا نرخ 50 درصد به شکست می‌انجامد. البته باید گفت که این نکات به بیش از نیم قرن داده‌ها و اطلاعات مختلف در زمینه استخدام و جذب نیرو متکی هستند.»

(4) جذب و استخدام متقاضیان سطح بالا را هرگز به تعویق نیندازید. موقعیت ایده‌آل برای شما در این است که یک حرفه‌ای در عرصه کسب و کار را استخدام کنید؛ یعنی بتوانید کسی را جذب شرکت‌تان کنید که در بخش‌های مختلف کسب و کارتان واجد تخصص باشد. برای نمونه، اگر در شرکت‌تان واجد سیستم‌هایی فنی هستید که به مسوولی نیاز دارند که بتواند وظایف مورد نیاز را با کمترین اشتباه انجام دهد، یعنی بتواند هم آن سیستم‌ها را بفهمد و بشناسد و هم، به بیان واقعی کلمه، متوجه معنی و کارکرد این سیستم‌ها باشد، آنگاه استخدام متقاضی سطح بالا بسیار برای شما مناسب خواهد بود. یادتان نرود که هر چه فرد متقاضی حرفه‌ای‌تر باشد، هزینه‌های شما نیز بیشتر کاهش می‌یابد و وقت کمتری نیز در هر مورد کاری تلف می‌شود. هنوز اغلب کسب و کارها، خصوصا کسب و کارهای کوچک واجد چنین منابع انسانی شایسته‌ای هستند. مایانک چاندرا، رییس بنگاه پژوهشی و اجرایی شبکه بین‌المللی آنتال، می‌نویسد:

«بهترین راه حلی که در آینده استفاده خواهد شد به این منوال است: مدیر دپارتمان را به عنوان مسوول اصلی استخدام معرفی کنیم، زیرا او دست آخر مناسب‌ترین کسی است که می‌تواند اقتضائات و ضرورت‌های شغلی را بفهمد و به این ترتیب، شخص ایده‌آل برای جذب و استخدام در شرکت را بیابد.»

منبع : دنیای اقتصاد



موضوع مطلب : نکات مدیریتی
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت