منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان

چگونگی همکاری با افرادی از فرهنگ‌های گوناگون

مترجم: نفیسه هاشم‌خانی

 منبع:HBS

پس از کار روی حماسه‌ تاریخی 30 میلیون دلاری در مورد سلسله تانگ در چین، دیوید فرانزونی، فیلمنامه‌نویس، به تلاش برای ساخت داستانی مطابق با سلیقه مخاطبان در غرب پرداخت.


ایده‌ او این بود که طرح این داستان حماسی از دید یک ژنرال خارجی تبار که در سمت معتمد امپراتور و همسرش ‌باشد، می‌تواند این دسته از مخاطبان را به خود جذب کند. اما این طرح مورد قبول سانسورچیان دولت چین واقع نشد. علت این مخالفت رفتار دلسوزانه‌ای بود که نسبت به ژنرال به‌ تصویر کشیده شده بود، زیرا این ژنرال، در تاریخ چین به عنوان فردی شرور شناخته شده‌است که در‌نهایت به امپراتور خیانت می‌کند. این فیلمنامه پس از بازنویسی و به تصویرکشیدن ژنرال به عنوان یک خیانت‌کار موردپذیرش واقع شد.

این داستان، چالشی را که فیلمسازان هالیوود همواره با آن مواجه بوده‌اند به تصویر می‌کشد، تلاش آنها برای استفاده از اسطوره‌های چینی در فیلم‌های خود باعث شده بیش از 2 میلیارد دلار در سال در این راستا هزینه شود. در سایر صنایع نیز اینگونه است، یعنی بازارهای خارجی به‌گونه‌ای فزاینده در طراحی استراتژی‌های کسب‌و‌کار اهمیت پیدا کرده‌اند. سوء‌تفاهم‌های فرهنگی و شیوه‌های عملکرد متفاوت(مانند کنترل دولت چین بر فیلمسازان که پیش‌تر ذکر شد.) منجر به ایجاد موانع و تاخیرهای پیش‌بینی نشده‌ای می‌شود که امکان موفقیت در سرمایه‌گذاری بر کسب‌و‌کارهای خلاقانه را کاهش می‌دهد.

 

کسب یک مهارت اساسی

«یادگیری ارتباط با افرادی دارای فرهنگ‌هایی متفاوت با هدف همکاری خلاقانه، مهارتی حیاتی در محیط‌های کسب‌و‌کار امروز به‌حساب می‌آید.» این گفته روی چووآ، استادیار دانشکده کسب‌و‌کار در دانشگاه هاروارد، می‌باشد که در بخش رفتار سازمانی این دانشکده، تحقیقات خود را بر یافتن راه‌هایی برای اینکه همکاری‌های بین‌المللی به‌گونه‌ای موثر اتفاق افتد، متمرکز کرده‌است. وی فارغ‌التحصیل از دانشگاه کسب‌و‌کار کلمبیا می‌باشد و همزمان با مدیریت، به مطالعه روانشناسی اجتماعی پرداخته، او که در سنگاپور متولد و بزرگ شده، تجربه زندگی در جامعه‌ای با افرادی از فرهنگ‌ها و ملیت‌های متفاوت را دارد.

او می‌گوید: «همواره برای من جالب بوده که چگونه فرهنگ مردم بر کیفیت تعاملات میان آنها تاثیر می‌گذارد و چگونه همکاری میان افراد توسط میزان اعتماد و روابط فرهنگی بین دو کشور تحت‌الشعاع قرار می‌‌گیرد.»

هیچ شکی نیست که از تلاقی فرهنگ‌های گوناگون، فرصت‌هایی برای ابداع و نوآوری ایجاد می‌شود،‌ همچون جنگ‌های صلیبی و رنسانس یا تحولی که ژاپن در صنعت اتومبیل ایجاد کرد. «به‌نوعی می‌توان گفت خلاقیت، نوترکیبی از ایده‌های موجود است، ایده‌هایی که قبل از ایجاد، ارتباطی با هم نداشته‌اند و این است که باعث ایجاد ظرفیت در تولید چیزی جدید و کاربردی می‌شود.»

سوال اساسی اینجا است که چگونه می‌توان منافع حاصل از همکاری افرادی از کشورها و فرهنگ‌های گوناگون را به دست آورد و در عین حال سوء‌تفاهم‌های ناشی از این اختلاف را به حداقل رساند؟

تلاش برای ساخت فیلمی در مورد سلسله تانگ و برای مخاطبان غربی، پیشنهادی بسیار جالب است که در آن از یک فرهنگ برای جذب مخاطبانی از فرهنگی دیگر استفاده‌شده، اما بسیاری از تفکرات و ایده‌ها یک فرهنگ را نمی‌توان به راحتی به فرهنگ دیگرمنتقل کرد. شما همواره باید به‌دنبال طرحی مشترک باشید که خواسته‌های هر دو طرف را برآورده سازد.

در یک مقاله‌ای در مجله رفتار سازمانی و فرآیندهای تصمیم‌گیری، چووآ با استفاده از بررسی‌ها و تحقیقات تجربی به بررسی یک مفهوم کلیدی در این زمینه پرداخته که در روانشناسی به «فراشناخت فرهنگی» (cultural metacognition ) معروف است و به این موضوع می‌پردازد که چگونه مفروضات فرهنگی افراد در تفکرات و رفتار آنان انعکاس می‌یابد و اینگونه به نظر می‌رسد که این مفروضات تاثیر قابل‌توجهی در ایجاد همکاری موثر میان فرهنگ‌ها دارد.

«من معمولا همکاری میان فرهنگ‌ها را با میزان هوشیاری و احتیاط شما زمانی که در شهری خارج از کشور خود رانندگی می‌کنید مقایسه می‌کنم، در این حالت شما توجه بیشتری به علائم جاده و اصول راهنمایی و رانندگی می‌نمایید. این نوع از افزایش هوشیاری درباره آنچه من درباره دیگر فرهنگ‌ها فکر می‌کنم و آنها درباره من می‌اندیشند منجر به همکاری خلاق میان فرهنگ‌ها می‌شود.»

 

آزمون فراشناخت فرهنگی

در ابتدای مطالعه، محققان از 43 مدیر خواستند تا پرسشنامه‌ای را تکمیل کنند و از آن طریق بر میزان فراشناخت فرهنگی خود ارزش‌گذاری کنند. برای این ارزش‌گذاری جملاتی همچون «من می‌دانم چگونه از دانش فرهنگی خود در تعامل با مردمی از فرهنگ‌های دیگر استفاده کنم.» و «من در هنگام تعامل با افرادی از فرهنگ‌های دیگر به تعدیل دیدگاه‌های خود از دیگر فرهنگ‌ها می‌پردازم.» وجود داشت. در ادامه، این تیم به گفت‌وگو با 10 همکار سابق هر یک از این مدیران پرداختند که سابقه فرهنگی آنها متفاوت با مدیر مورد نظر بود و از آنها سوال شد که به توانایی آن مدیر در ایجاد یک همکاری خلاق و موثر با آنها چه امتیازی می‌دهند. مدیرانی که پرسشنامه‌ آنها نشان می‌داد از فراشناخت فرهنگی بالاتری برخوردارند، امتیاز بالاتری از سوی همکاران خود دریافت کردند.

درحالی که این نتیجه کاملا قابل انتظار به‌نظر می‌رسد، سوال مهم‌تر این است که آگاهی فرهنگی چگونه می‌تواند ما را به‌سوی ابتکارات موثرتری راهنمایی کند؟ بر اساس مطالعه‌ای که در بالا شرح داده‌شد، محققان بر نقش اعتماد در این معادله تاکید دارند و تمییز قائل شدن بین دو نوع آن، یعنی: «اعتماد شناختی»، به این معنی که مهارت‌ها، استعدادها و اعتبار یک فرد مورد قبول شما باشد، به عبارتی فردی را از‌لحاظ حرفه‌ای تایید کنید و «اعتماد محرک»، یعنی اطمینان حسی به اینکه فرد مقابل صلاح شما را می‌خواهد و آرزوهای خوبی برای شما دارد.

«نقش اعتماد محرک در ایجاد یک همکاری خلاقانه بسیار قابل‌ملاحظه است. زیرا به‌رغم یک همکاری ساده که در آن افراد در عمل باهم همکار هستند، هدف از یک همکاری خلاق، به شراکت گذاشتن ایده‌های جدید است. منظور ایده‌هایی است که هنوز به‌طور کامل تکامل نیافته و مورد بررسی قرار نگرفته‌اند و به اشتراک گذاشتن آنها با سایرین معمولا کاری پر ریسک محسوب می‌شود؛ چراکه در حالت معمول به اشتراک‌گذاردن ایده‌های نامناسب موجب تمسخر اطرافیان می‌شود و ایده‌های خوب نیز ممکن است دزدیده شوند و تنها وجود اعتماد محرک بین دو همکار می‌تواند باعث شود آنها آزادانه ایده‌های جدید خود را در اختیار یکدیگر قرار‌دهند.» در مطالعه دوم محققان دریافتند فراشناخت فرهنگی بالا بیش از اینکه باعث ایجاد اعتماد شناختی شود، منجر به اعتماد محرک می‌شود.

در این آزمایش از 60 مدیر خواسته شد تا یک لیست 24 نفره از اولین افرادی که در محل کار به صورت حرفه‌ای با آنان در ارتباط بوده‌اند را ارائه دهند. سپس از آنها سوال شد میزان اعتماد آنها به حرفه‌ای بودن هر یک از این افراد چقدر است؟ (اعتماد شناختی) و اینکه در ارتباط با هر یک تا چه‌حد می‌توانستند آرزوها، خیالات و مشکلات شخصی خود را مطرح کنند؟ (اعتماد محرک). سپس از آنها خواسته‌شد که به هریک از افراد لیست طبق میزان تمایلی که برای به اشتراک گذاشتن ایده‌های جدید خود با آنها داشتند امتیاز دهند. در ارتباط با افرادی با فرهنگ مشابه، سطح فراشناخت فرهنگی افراد شرکت‌کننده تاثیری بر میزان انواع اعتمادشان نداشت، اما در ارتباط با افرادی از فرهنگ‌های دیگر، دارا بودن از فراشناخت فرهنگی بالاتر باعث ایجاد اعتماد محرک بیشتری نسبت به همکاران و تمایل برای به اشتراک گذاردن ایده‌های نو با آنها می‌شد؛ در ضمن نتایج این آزمون نشان داد میزان فراشناخت فرهنگی هیچ تاثیری بر سطح اعتماد شناختی مدیران ندارد.

برای آزمودن بیشتر این نتایج، تیم تحقیقاتی آزمون سومی را ترتیب داد که در آن 236 دانشجوی دوره کارشناسی حضور داشتند. در ابتدا از هریک از شرکت‌کنندگان خواسته‌شد تا دستور پخت خوراک مرغ را با ایده‌ای جدید در جزئیاتی که در فرهنگشان وجود دارد، تهیه‌کنند. سپس هر شرکت‌کننده با فردی از فرهنگی متفاوت در یک گروه قرار گرفت و از آنان خواسته شد با تلفیق ایده‌های خود دستور پختی جدید و متفاوت با آنچه هر یک قبلا به‌تنهایی ارائه کرده بودند، تهیه کنند. سپس این دستور‌های پخت‌ از لحاظ میزان خلاقیت توسط دو سرآشپز مستقل امتیاز داده شد.

نکته موجود در این آزمایش این بود که به نیمی از گروه‌ها اجازه داده شد قبل از شروع به کار به مدت 10 دقیقه باهم صحبت کرده و یکدیگر را بشناسند‌ روشی آسان برای افزایش اعتماد محرک‌ درحالی که به بقیه چنین امکانی داده‌نشد و از این طریق باردیگر محققان به ارتباط بین میزان فراشناخت‌فرهنگی و خلاقیت در همکاری پی‌بردند.

«وقتی با یک فرد غریبه و با فرهنگی متفاوت روی یک پروژه کار می‌کنید که نیازمند همکاری خلاق است، (به این معنا که باید در طول کار ایده‌های جدید خود را بایکدیگر به اشتراک بگذارید). وجود سطحی بالا از فراشناخت فرهنگی در یکی از افراد باعث می‌شود پتانسیل هر دو نفر برای داشتن اعتماد محرک و خلاقیت بالا رود و این تنها زمانی اتفاق می‌افتد که طرفین زمانی برای گفت‌و‌گوی شخصی و ایجاد اعتماد محرک بین خود داشته باشند. در افرادی‌که این امکان برایشان فراهم نباشد، حتی اگر از میزان فراشناخت فرهنگی بالایی برخوردار باشند، این عامل در آنها منجر به ایجاد خلاقیت بیشتر نمی‌شود. اگر انسانی بتواند با تصورات فرهنگی خود دست به گریبان شود و با افرادی از گروه‌های فرهنگی متفاوت به‌خوبی ارتباط برقرار کند، این فرد می‌تواند همکاری ثمربخشی را با افراد از فرهنگ‌های دیگر آغاز کند بدون آنکه فرد مقابل به این مساله پی‌ببرد.»

 

یک رفتار آموختنی

خبر خوب این است که میزان فراشناخت فرهنگی در یک فرد ثابت نیست بلکه یک ویژگی روحی و فکری است که می‌توان درطول زمان و در مواجهه با شرایط و محیط‌های گوناگون آموخت. «افرادی‌ که با شبکه‌ای از افراد با فرهنگ‌های متفاوت در ارتباطند، دارای سطح بالاتری از فراشناخت فرهنگی هستند. به‌عبارتی، این حقیقت که آنها دائما با افرادی از فرهنگ‌های متفاوت در ارتباطند باعث می‌شود دائما درمورد فرضیات و تعاریف خود از فرهنگ‌های متفاوت سوال کنند و این فرضیات را به‌گونه‌ای تعدیل کنند که به ارتباطات خود لطمه نزند.»

توصیه چووآ به افرادی‌که قبلا درگیر ارتباط با شبکه‌ای از افراد با فرهنگ‌های گوناگون نبوده‌اند این است که به دنبال چنین تجاربی باشند، البته این کار باید کاملا اصولی انجام گیرد. «اگر می‌خواهید خود را درگیر تعاملات بین فرهنگی کنید، این کار تنها از طریق نگاه کردن فیلم‌های خارجی و خوردن غذاهایی از فرهنگ‌های دیگر میسر نمی‌شود.» چووآ تاکید بر این دارد که همواره خود را درگیر تحقیقات و مشاهدات خلاقانه کنید و آگاه باشید که تعابیر و تصورات شما در مورد یک فرهنگ ممکن است در برخی زمینه‌ها دقیق و قابل استناد نباشد و نیازمند تغییر آنها باشید.

یک راه این است که دفتری برای یادداشت‌های روزانه خود داشته‌باشید و در آن تفکرات خود را پس از هربار تعامل با فردی از فرهنگ دیگر یادداشت کنید. این کار به شما کمک می‌کند تا به الگوی موجود در تعاملات خود با همکارانی از فرهنگ‌های متفاوت پی‌ببرید و شما را به سمت تعاملات متفکرانه‌تری سوق می‌دهد. هدف شما هرچه که باشد، فروش محصولات در خارج از مرزهای خود یا ساخت محصولی با همکاری دیگر کشورها، از این روش می‌توانید برای ایجاد اعتماد محرک و همکاری خلاقانه‌تر استفاده‌کنید.

منبع » دنیای اقتصاد



موضوع مطلب : مقالات مدیریتی / تاریخ اقتصاد
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت