منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

کارمندانی که محصولات نوآورانه را ارائه می‌دهند، مسوولیت خطیری به عهده دارند؛ اما این کارمندان می‌توانند توسط مدیران‌شان تشویق شوند و این تشویق انگیزه‌های آنها را برای رسیدن به موفقیت افزایش می‌دهد. مشاهده محصولات نوآورانه آنها در قفسه فروشگاه‌ها، یک اولویت مهم و یک استراتژی کلیدی رشد برای بسیاری از شرکت‌ها است. اما تجاری کردن این محصولات نوآورانه به هیچ‌وجه آسان نیست. فروش محصولات ثابت آسان است؛ چرا که مصرف‌کنندگان با آنها آشنایی دارند و می‌توانند نسبت به آنها اهمیت نسبی قائل شوند. اما گجت‌های نوظهور یا ارائه‌های جدید از کالاها، می‌توانند برای نمایندگان فروش پیچیده و درک آنها دشوار باشد؛ چرا که این محصولات برای «مشتریان بالقوه» ساخته شده‌اند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی / مهارتهای مدیریتی

نویسنده: Aili Mcconnon

مترجم: مریم رضایی

مدیریت یعنی ایجاد ارتباط. خوب یا بد، مدیران ارشد همواره جلوی چشم هستند. این مدیران چه در جلسه‌ای تک نفره باشند و چه برای جمعیتی هزار نفره سخنرانی کنند، پیام‌‌هایی غیرکلامی به مخاطب می‌فرستند که نظرات کارمندان را در مورد اعتبار آنها شکل می‌دهد. مدیران باتجربه و الهام‌بخش طوری آموزش دیده‌اند که ارتباطات رهبری خود را به شیوه‌هایی دارای اهمیت مدیریت می‌کنند. اما تلاش آنها برای ایجاد ارتباط موثر می‌تواند با کوچک‌ترین ژست‌های غیرکلامی مثل شیوه نشستن آنها در یک جلسه کاری یا طرز ایستادن پشت تریبون سخنرانی، نقش بر آب شود.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی / نکات مدیریتی

مترجم: فریبا ولیزاده

بسیاری از شرکت‎ها به‎رغم میل باطنی‌شان مبنی بر تمرکز بر نیاز مشتری، در عمل زمان خود را صرف پیگیری موضوعات داخلی می‎کنند. اگر از نقاط تمرکز سازمان خود رضایت کافی ندارید، روش زیر را آزمایش کنید: در جلسه داخلی بعدی شرکت، یک ورق کاغذ را به دو قسمت تقسیم کنید. در قسمت چپ آن موضوعات مطرح شده داخلی از قبیل توانمندی‎های مالی و عملکردی، برنامه‎های سازمانی، موضوعات مرتبط با کارکنان و فرهنگ سازمانی را یادداشت کنید و در قسمت راست آن موضوعات مطرح شده مربوط به خارج از سازمان از قبیل رقابت، فناوری، نوآوری، شبکه‎های اجتماعی یا رفتار مشتریان، نیازها و خواسته‎های آنان را یادداشت کنید. اگر امتیاز درونگرایی بیش از برونگرایی است به بررسی‌های بیشتر و اعمال تغییرات نیاز خواهید داشت.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/۱٥ :: ٧:٥٢ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

نویسندگان: کامران فرنیان همدانی- علی توکلی یرکی *

ما همواره برای دستیابی به اهداف‏مان، راهکارهای لازمه را آموخته و به کار می‏بندیم. اما آیا تاکنون به موانع پیش رو اندیشیده‏ایم؟ چه تعدادی از این راهکارها برای رفع موانع طراحی شده‏اند؟ آیا تنها با برداشتن موانع می‏توان موفق بود؟

برای رسیدن به موفقیت، معمولا درباره‏ راهکارهای رسیدن به آن خیلی صحبت می‏شود، ولی کمتر درباره‏ موانع پیش رو بحث می‏کنند. با توجه به جست‏وجوی ما در عناوین کتب و مقالات نوشته شده در خصوص «موفقیت» و «موانع موفقیت»، نتایج نسبت چند صد برابری را نشان می‏دهند.

در این مقاله بر آن شدیم با نگاهی به اصلی‏ترین مانع موفقیت (که خود نیز آن را تجربه کرده‏ایم)، با تکیه بر تجربه‏مان، پروازی دگرگونه به سوی موفقیت را برای خوانندگان محترم به اشتراک بگذاریم. در شروع مطلب بهتر است واژگان اصلی این مقاله را تعریف کنیم تا همواره برداشت یکسان و مشخصی از آن داشته باشیم:



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : نکات مدیریتی

مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

Alavitarjomeh@gmail.com

سالی دو بار اتفاقی در شرکت Altran می‌افتد که تاثیر بسزایی در بسیاری از پیشرفت‌ها و نوآوری‌های پرشمار این شرکت مشهور اروپایی داشته و دارد. این رویداد مهم عبارت است از شرکت تمام کارکنان شرکت در مسابقه‌ای بزرگ و مهم به نام «پیشنهاد ایده‌های درخشان». در این مسابقه از میان تمام طرح‌ها و ایده‌های پیشنهادی از سوی کارکنان، پنج طرح ازسوی هیات داوران به‌عنوان طرح‌های برتر انتخاب شده و به پیشنهاددهندگان آنها بودجه‌ای معادل 100هزار دلار اعطا می‌شود تا صرف اجرایی کردن پروژه پیشنهادی خود کنند. این مسابقه فرصتی بی‌نظیر و ارزشمند برای تمام مبتکران، نوآوران و کارآفرینانی است که ذهنی خلاق و فعال دارند و دوست دارند ایده‌های درخشان خود را به محصولاتی پرطرفدار و تاثیرگذار تبدیل کنند. علاوه‌بر این، کارآفرینان و سرمایه‌گذاران متعددی که با شرکت آلتران همکاری می‌کنند مترصد شناسایی ایده‌های نابی هستند که از دل این مسابقه جذاب بیرون می‌آیند. اعضای هیات‌مدیره و مدیریت ارشد این شرکت نیز به‌شدت از این مسابقه و برندگان آن حمایت می‌کنند. برگزاری این مسابقه و رقابت حساس باعث شده تمام کارکنان شرکت تشویق شوند تا ضمن متمرکز کردن ایده‌ها و پیشنهادهای نو و مبتکرانه خود در قالب پروژه‌های پیشنهادی به مسابقه، به پیشرفت اهداف و فعالیت‌های شرکت کمک شایانی کنند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/۱٥ :: ٧:٥٠ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

هفته گذشته بیان کردیم که امروزه، شرکت‌هایی که در برخورد مستقیم با مصرف‌کنندگان قرار دارند، خودشان را در یک وضع چالش‌برانگیز می‌یابند. آنها میلیاردها دلار در بازاریابی و نوآوری سرمایه‌گذاری می‌کنند تا توجه مصرف‌کنندگان را به خود جلب کنند، اما به نظر می‌رسد که تاثیر اندکی بر سهم بازار گذاشته‌اند. با این وجود، استثنائاتی نیز وجود دارند: «قهرمانان رشد» سازمان‌هایی که شتاب ایجاد می‌کنند و در این رقابت پیروز می‌شوند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/۱۳ :: ٤:٤٧ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

ورود نسل جدید کارمندان به محیط کار و جایگاه مدیریت، با خود چشم‌اندازهای جدیدی به همراه آورده است. این روزها، ما به گروه‌هایی به عنوان نسل z 1و همتایان مسن‌تر آنها که همان نسل هزاره 2هستند توجه بیشتری نشان می‌دهیم.  رندستاد، که یک شرکت هلندی کاریابی و مشاور نیروی انسانی است، اخیرا با یک شرکت استراتژی برند به نام Millennial Branding و Morar Consulting واقع در لندن، تحقیقی را روی بیش از 4000 کارمند در 10 بازار جهانی انجام داده است. این پژوهش در فاصله 22 ژوئن تا 11 جولای انجام شده است و هدف آن کشف تفاوت‌های کارمندان نسل هزاره و نسل z در چشم‌اندازهای حرفه‌ای‌شان است. در اینجا شمه‌ای از خواسته‌ها، نیازها و اهداف محیط کار را بیان کرده‌ایم.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : نکات مدیریتی

نویسنده: Stephen morgan

مترجم: مریم رضایی 

اپل در ماه‌های اخیر یک «شوک» را تجربه کرده است. فروش گوشی‌های آی‌فون دو فصل متوالی کاهش یافته که در 10 سال گذشته، این اولین باری است که چنین اتفاقی برای این شرکت رخ می‌دهد.اپل همچنین در سال‌های اخیر با افزایش رقابت از سوی شرکت‌هایی مثل سامسونگ و HTC روبه‌رو بوده است. اپل در تلاش برای احیای دوباره فروش خود، گوشی جدید آی‌فون 7 را وارد بازار کرد و تیتر اخبار مربوط به آن بر تصمیم این شرکت برای حذف ورودی‌های هدفون و معرفی ایرپادهای جدیدی که قرار است به صورت وایرلس جایگزین آن شوند، متمرکز بود. این اقدامی جسورانه به نظر می‌رسید.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مهارتهای مدیریتی
۱۳٩٥/٧/۱۳ :: ٤:٤٤ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

مترجم: مینا افروزی

رتبه‌بندی‌های مربوط به نوآوری اغلب با اختلاف نظر همراه است. نشریه فوربس امسال تلاش کرده با استفاده از خرد جمعی، کار متفاوتی با لیست نوآورترین شرکت‌های جهان انجام دهد. روشی که این نشریه به کار برده، بر توانایی سرمایه‌گذاران برای شناسایی شرکت‌های نوآور در حال حاضر و در آینده مبتنی است. در لیست امسال، شرکت‌ها بر اساس مزیت نوآوری‌شان طبقه‌بندی شده‌اند: یعنی تفاوت بین سرمایه‌سازی بازار و ارزش خالص فعلی گردش وجوه به دست آمده از کسب‌وکارشان.

شرکت‌ها برای اینکه در این لیست قرار بگیرند، به داده‌های مالی عمومی به مدت هفت سال و نیز 10 میلیارد دلار سرمایه بازار نیاز داشتند. به علاوه، تنها صنایعی لحاظ شده‌اند که به سرمایه‌گذاری در نوآوری شناخته شده‌اند و صنایعی که سرمایه قابل سنجشی در بخش تحقیق و توسعه نداشته‌اند، از لیست حذف شده‌اند. بر این اساس، بانک‌ها و سایر شرکت‌ها و موسسات خدمات مالی در لیست قرار ندارند. در مورد شرکت‌های انرژی و معدنی که ارزش بازارشان بیشتر از نوآوری به قیمت کالاهای پایه مرتبط است نیز همین طور است. در رتبه‌بندی امسال از اصطلاحی به نام «مزیت نوآوری» استفاده شده است.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات اقتصادی
۱۳٩٥/٧/۱۳ :: ٤:٤۳ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

مترجم: رضا وزیری

مدیر کارخانه بین‏المللی پارس ترک سیلو 

ما در امور روزمره خود با طیف وسیعی از معضلات اخلاقی روبه‌رو هستیم. به‌دلیل اینکه ما در کسب‌وکار خود برای رسیدن به موفقیت یا سود بیشتر دائما تحت فشار هستیم، دائما این چالش پیش روی ماست که ممکن است تصمیم‌هایی بگیریم که ما را به سوی مسیر مخالف هدایت کنند. در کسب‌وکار، اختلاف سلیقه‌ها به راحتی رخ می‌دهند و اصول اخلاقی تبدیل به چیزی شده است که تعریف ﺁن ﺁسان نیست چه برسد به پیروی از ﺁن. در نتیجه، ممکن است در نهایت افراد خوب دست به اقدامات بد بزنند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : کسب و کار
۱۳٩٥/٧/۱٢ :: ٥:٤٦ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

نویسنده: الیزابت گریس ساندرز

مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

alavitarjomeh@gmail.com

من به‌عنوان یک مربی مدیریت زمان همیشه به مدیران تازه‌کار و کارمندان کم‌تجربه‌ای که از من مشاوره می‏گیرند توصیه می‏کنم که از ضرب‏الاجل‏های کاری نترسند و نگران فرا رسیدن آنها و تمام نشدن کارهایشان نباشند. جالب آنکه بسیاری از کسانی که از ضرب‌الاجل‌های کاری می‌ترسند، کارهایشان را سر موقع انجام می‏دهند البته با کمی بیداری کشیدن و اضافه کاری که بر جسم و روان آنها اثر منفی می‏گذارد. آنهایی هم که از ضرب‏الاجل‏های کاری می‌ترسند و قادر به انجام کارشان در زمان مقرر نمی‏شوند به شدت احساس گناه و تقصیر می‏کنند که به هیچ عنوان احساس خوشایندی نیست.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی

احمد پنجه‌پور/ وکیل پایه یک دادگستری

Ahmad.panjehpour@gmail.com

بر کسی پوشیده نیست که یکی از موثرترین فرآیندهای کسب‏وکار، در قالب وجود شخصیت حقوقی و به‌ویژه شرکت‌های تجاری است. افراد به خودی خود توانایی‌های محدودی دارند و این شرکت‌ها هستند که با جمع کردن و هدفمند کردن اشخاص در تلاش برای رسیدن به اهداف اقتصادی و تجاری خود هستند. اما مدیران شرکت‌های تجاری، از شرکت با مسوولیت محدود کوچک گرفته تا شرکت‌های سهامی عام بزرگ، در بسیاری موارد به هر دلیلی (کمبود وقت، بی‌حوصلگی یا نداشتن علاقه) از قوانین و مقررات حاکم بر شرکت‌ها اطلاع دقیق و شایسته‌ای ندارند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی

چری اسپیتنر فارمز، به‌عنوان مشاور اصلی گروه گریسس‌بی زمانی که در یک ایستگاه تلویزیونی مدیر ارشد فروش بود، در شرف از دست دادن یکی از اعضای باارزش تیمش بود. آن کارمند مسوول فروش بود و «دارای مهارت‌های منحصربه‌فردی در تیم بود. او از همه افراد دیگر در تیم بهتر بود» اما یک روز نزد چری آمد و به او گفت منتظر یک پیشنهاد شغلی از یک ایستگاه دیگر در بازار دیگری است که به‌زودی آن را دریافت خواهد کرد. چری درددل‌های او را درباره دلیل تصمیم بر ترک سازمان شنید و فهمید که او احساس می‌کند کم‌ارزش تلقی می‌شود. چری بیشتر بر کارمندان مشکل‌دار تمرکز می‌کرد و به اندازه لازم او را حمایت نمی‌کرد. وقتی چری از او پرسید پیشرفت حرفه‌ای خود را چگونه می‌بیند، او توضیح داد که خواستار مسوولیت و قدردانی بیشتر است. چری می‌دانست که می‌تواند این کار را برای او انجام دهد. به‌همین خاطر، به جای ارائه پیشنهاد متقابل به او قول داد که «او را بیشتر در کارها مشارکت دهد و شغل او توسعه یابد.» چری توضیح می‌دهد: «من او را در یک دوره آموزشی غیررسمی مدیران قراردادم و او را به جلساتی می‌آوردم که در حالت عادی دعوت نمی‌شد و نظر او را در مقابل دیگر اعضای تیم درباره مسائل مختلف می‌پرسیدم.» او از آن پس در شغل خود بسیار خوشحال‌تر بود؛ چراکه می‌توانست ببیند که «یک سرمایه مورداطمینان» در سازمان است.



موضوع مطلب : مقالات مدیریتی

یکی از مشاوران شرکت گروه مشاوران کاتالیست که یک شرکت خدمات حرفه‌ای بوتیک‌داری است، اخیرا نزد رئیس‌اش رونالد ریکاردو رفت تا به او بگوید که در یک شرکت خصوصی دیگر پیشنهاد شغلی جدیدی دریافت کرده است. رونالد تعجب کرد چراکه آن شخص یکی از کارمندان در حال پیشرفت شرکت بود و قرار بود به‌زودی به‌عنوان شریک ارتقا یابد. رونالد او را به شام دعوت کرد تا منطق رفتنش را جویا شود. رونالد می‌گوید: «تعجب‌آور بود چراکه او از تیم رهبری، حقوق و مزایا و تحرک‌فکری که ایجاد کرده بودیم، بسیار راضی بود.» تنها دلیل او برای ترک سازمان، زیاد بودن و فاصله زیاد سفرها بود. بسیاری از کارمندان کاتالیست تقریبا 80 درصد زمان خود را درجاده‌ها هستند و این شخص به‌زودی صاحب خانواده می‌شد و زمان بیشتری برای رسیدگی به والدین مسن خود احتیاج داشت. از آنجا که رونالد می‌خواست او را نگه دارد، تصمیم گرفت سمت او را تغییر دهد و از او که یک نویسنده حرفه‌ای بود خواست به وبلاگ شرکت بپردازد، مقاله بنویسد و همزمان فعالیت‌های بازاریابی را مدیریت کند. این کار باعث می‌شد سفرهای او 25 درصد کمتر شود و دو روز در هفته در خانه کار کند. تحت این شرایط او نیز موافقت کرد که بماند و رونالد فکر می‌کند که این یک معادله «برد-برد» برای هر دو طرف است.



موضوع مطلب : مقالات مدیریتی

مترجم: رویا مرسلی

این طبیعی است که وقتی یکی از کارمندانتان نزد شما می‌آید و می‌گوید: «باید مطلبی را با شما در میان بگذارم» احساس چندان خوبی نداشته باشید. هیچ مدیری دوست ندارد بشنود یکی از اعضای تیمش پیشنهاد شغلی دیگری در دست دارد. اما واقعا چگونه باید به چنین خبری واکنش نشان داد؟ آیا باید پیشنهاد متقابل بدهید؟ یا باید رفتن آنها را بپذیرید؟ و از کجا باید بدانید که کارمند برای دریافت ارتقای شغلی بلوف نمی‌زند.»



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/٧ :: ٥:٠٧ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

مترجم: الهام شیخان

مدیران کسب‏وکارهای کوچک دوست دارند که همه کارها را خودشان انجام دهند. آنها محصولات و خدمات خود را می‌شناسند و می‏دانند که چه‌چیز را می‌خواهند ارائه کنند، چگونه تحویل دهند، چگونه به بازار عرضه کنند و پرداخت‌های آن چگونه باشد. اما هنگامی که فعالیت یک کسب‌وکار زیاد می‌شود، رسیدگی به همه امور مشکل می‌شود و مدیران مجبورند کارها را به تیمی جدید محول کنند. واگذاری مسوولیت‌های مهم یکی از سخت‏ترین تصمیمات مدیران است به‌خصوص اگر در زمان رشد کسب‏وکار اتفاق بیفتد.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : نکات مدیریتی

مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

Alavitarjomeh@gmail.com

نوآوری و ابتکار در بیشتر مواقع باعث می‌شود موجی از هیجان و انتظارات متعدد در سازمان‌ها پدید آید، به طوری که ساختارهای پیشین دستخوش تغییر و تحول و طرح‌های جدیدی برای سازمان ریخته می‌شوند. با این همه اغلب مدیران در برابر این هیجانات و تحولات موضعی محافظه‌کارانه و محتاط اتخاذ و از تن دادن به خواسته‌های نوآوران خودداری می‌‏کنند. در چنین وضعیتی است که مدیران ارشد شرکت‌ها و سازمان‌ها که تا پیش از این بر طبل نوآوری و خلاقیت می‌کوبیدند و همگان را به نوآور بودن دعوت می‏کردند، ناگهان از در مخالفت با آنها درآمده و به نوآوران به‌عنوان عوامل مزاحم و بر هم زننده آرامش شرکت نگاه می‏کنند و به آنها بی‌اعتنا می‌شوند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

منبع: mckinsey

بخش اول

چگونه شرکت‌هایی مانند LEGO، Chobani، Beats و Dollar Shave Club به‌طور قابل‌توجهی بر فضای رقابتی چیره شدند و شرکت‌های مصرف‌کننده می‌توانند چه نکاتی را از آنها بیاموزند؟

 

امروزه، شرکت‌هایی که در برخورد مستقیم با مصرف‌کنندگان قرار دارند، خودشان را در یک وضع چالش‌برانگیز می‌یابند. آنها میلیاردها دلار در بازاریابی و نوآوری سرمایه‌گذاری می‌کنند تا توجه مصرف‌کنندگان را به خود جلب کنند. اما به نظر می‌رسد که تاثیر اندکی بر سهم بازار گذاشته‌اند. در حقیقت، طبق پژوهشی که مک‌کینزی انجام داده است، تنها 7 درصد رشد شرکتی با تغییرات سهم بازار ایجاد شده است و مابقی با انتخاب‌هایی مانند ادغام و تملیک (M&A ) و شتاب پورتفو1 به جلو حرکت کرده‌اند. در رقابت برای تغییر این شتاب، بسیاری از شرکت‌ها هرگز کاملا بازار را در دست نمی‌گیرند و درحالی‌که بادهای مخالف آنها را به عقب می‌کشند اما آنها سعی می‌کنند رو به جلو حرکت کنند. با این وجود، استثنائاتی نیز وجود دارند: «قهرمانان رشد» سازمانی که شتاب خود را ایجاد می‌کنند و در این رقابت پیروز می‌شوند. شرکت‌هایی با رشد بالا یک دستور رشد واضح دارند و طبق آن فعالیت می‌کنند. این شرکت‌ها می‌توانند صدها میلیون دلار در رشد جدید به‌دست آورند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/٦ :: ٥:٠۳ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

گردآوری و ترجمه: مریم رضایی

پاکت‌بوک (PocketBook International) یک شرکت چندملیتی است که کتاب‌خوان‌های الکترونیکی بر مبنای تکنولوژی جوهر الکترونیکی (E Ink)، دستگاه‌های چندرسانه‌ای و تبلت‌های اندرویدی تحت برند پاکت‌بوک تولید می‌کند. این شرکت در سال 2007 در کیف اوکراین تاسیس شد و در حال حاضر دفاتر مرکزی آن در لوگانو سوئیس قرار دارد و تعداد کارکنان آن به 500 نفر می‌رسد. پاکت‌بوک چهارمین تولیدکننده کتاب‌‌خوان‌های الکترونیکی در دنیا محسوب می‌شود.

 



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی

نویسنده: Liz Ryan

مترجم: مریم مرادخانی

مشاور عزیز،

من مدیر بخش پشتیبانی فنی یک شرکت هستم. در این بخش، ۲۲ کارمند از طریق اس ام اس، تماس تلفنی و ایمیل، مشتریان را پشتیبانی می‌کنند و باید اعتراف ‌کنم که عملکرد آنها فوق‌العاده است اما یک مشکل وجود دارد. من دائما در حال استخدام و آموزش نیروهای جدید هستم چون هر ماه، دست‌کم یک نفر استعفا می‌دهد. نرخ جابه‌جایی نیروی کار در این شرکت بسیار بالاست (نرخ جابه‌جایی یا Turnover یعنی میزان جابه‌جایی نیروی کار به‌دلیل استعفای یک عده و استخدام یک عده دیگر). علت این استعفاهای مکرر، محدودیت من در پرداخت حقوق کارمندان است. حقوق کارکنان به نسبت مهارت‌ها و قابلیت‌هایشان واقعا کم است.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/٦ :: ٥:٠۱ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

نویسنده: کارل استایب

مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

alavitarjomeh@gmail.com

من همیشه جشن‌های تولد، تعطیلات مذهبی و پیروزی‌های بزرگ خودم را جشن می‌گرفتم. اما هیچ گاه پیروزی‌ها و موفقیت‌های کوچکم را شایسته تقدیر و جشن گرفتن نمی‌دانستم.این جزو طبیعت جوامع مدرن است و ما انسان‌ها کمتر برای چیزهای کوچک مثل یک ایمیل خوب یا یک گفت‌وگوی سازنده ارزش جشن گرفتن قائل هستیم.شاید کمی غیرعادی به نظر برسد که بخواهیم برای یک گفت‌وگوی خوب جشن بگیریم اما من به شما می‌گویم که این کار برای من شادی بسیاری به ارمغان آورده است.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی

پرویز نصرتی کردکندی

عضو انجمن ایرانیان فارغ التحصیل ژاپن ‌و مدیر استراتژی شرکت پارسا پلیمر شریف

اگر بخواهیم ‌فقط یک مولفه برای موفقیت سازمان نام ببریم، بدون تردید به رهبری آن فکر خواهیم کرد. بهترین راه شناخت رهبران سازمانی اثربخش‌، رشد سریع و اوج‌گیری ‌سازمان در بازه زمانی کوتاه و ‌متلاشی شدن همه چیز پس از ترک آنها است‌. جیم کالینز (Jim Collins)، نویسنده کتاب «ازخوب به عالی» در همین زمینه می‌‌گو‌ید: «برای درک قابلیت ‌و بزرگی یک رهبر سازمان‌، دلیلی محکم‌تر ‌و ‌قوی‌تر از ‌شکست جانشین او ‌نیست.»



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

شاید این پرسش در ذهن شما نیز شکل گرفته باشد که کدام نوع رهبری سازمانی بهتر است؟ رهبری از بالا به پایین مستبدانه یا تقویت سازمان از پایین به بالا؟ اگر این چنین است باید بگوییم که این سوال از اساس اشتباه است. در حقیقت شرکت‌ها هم نیاز به رهبری سازمانی قدرتمند دارند و هم رهبری سازمانی خیراندیش: بهتر است این سوال این گونه مطرح شود که چه زمانی از کدام یک استفاده کنیم. در جهان کسب و کار، ما در مورد نوع رهبری سازمانی که خواستار آن هستیم دچار گیجی و سردرگمی می‌شویم. از یکسو، ما خواهان رهبران سازمانی قدرتمند و الهام‌بخش هستیم؛ کسانی که از طریق دیگران کارها را انجام می‌دهند. از سوی دیگر، افرادی را می‌خواهیم که روی جلد مجلاتی مانند فایننشال تایمز و فورچون از آنها ستایش می‌شود. افرادی مانند جف بزوس از شرکت آمازون و لری الیسون از اوراکل. آنها بر امور نظارت می‌کنند و سازمان‌های خود را از طریق ترکیبی از کاریزما، ترس و فشار شدید هدایت می‌کنند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مهارتهای مدیریتی

مترجم: مریم رضایی

وقتی صحبت از همدلی و تنوع‌پذیری در محیط کار به میان می‌آید، انتظار دارید نقش کدام واحد شرکت مطرح شود؟ ممکن است حدس اولیه شما واحد منابع انسانی باشد، اما به‌طور عجیبی اشتباه می‌کنید. در واقع، به گفته بسیاری از افرادی که در حوزه «مهارت‌های نرم» کار می‌کنند، احتمال اینکه واحد منابع انسانی یک برنامه همدلانه را در دفتر کار اجرا کند، کمتر از هر واحد دیگر – حتی مدیرعامل و اعضای هیات‌مدیره - است. طبق داده‌هایی که در «شاخص جهانی همدلی» بررسی شده، هر چقدر همدلی در شرکت‌ها بیشتر باشد، میزان رشد و بهره‌وری آنها بالاتر است. بیشتر مدیران ارشد کسب‌وکار می‌دانند همدلی رابطه مستقیمی با سوددهی دارد.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : نکات مدیریتی

مهدی گازر

mehdi.gazar@gmail.com

امروزه، تغییر و تحولات سریع عوامل محیطی، میزان پیچیدگی و ابهام را افزایش داده و مدیریت سازمان‌ها را با چالش‌های جدی رو به رو کرده است. در چنین شرایطی، استفاده از پارادایم قدیمی فرماندهی و کنترل که بر تخصص‌گرایی و کارآیی تاکید دارد و منجر به ایجاد سازمان‌های چندبخشی شده است، چاره‌ساز نیست. در محیطی که نشانه‌های اصلی آن توسعه روزافزون دانش و فناوری است، حیطه‌های کسب‌وکار شکل سنتی خود را از دست داده و در اشکال نوینی ظاهر می‌شوند. این شرایط محیط کسب‌وکار را به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل کرده و پارادایم جدیدی را طلب کرده است. در پارادایم‌های جدید کسب‌وکار بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی، «توان یادگیری» است.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/٤ :: ٦:٠٧ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

دکتر رضا بوستانی

عملکرد بلندمدت اقتصاد به کیفیت نهادهای اقتصادی نسبت داده می‌شود؛ همان‌طور که نحوه رانندگی تهرانی‌ها در طبقه فوقانی پل صدر را می‌توان به نهاد نظارتی در این محدوده مرتبط دانست؛ مثالی که به‌راحتی واکنش انسان‌ها به مشوق‌های اقتصادی ناشی از نهادها را نشان می‌دهد. دیدگاه نهادی توضیح می‌دهد به‌رغم یکسان بودن رانندگان و قوانین راهنمایی و رانندگی، تفاوت در نهاد نظارتی به الگوی متفاوت رانندگی در طبقات پل صدر منجر ‌شده است. نظریه‌های رشد نشان‌ ‌می‌دهند، نهادهای اقتصادی با تاثیر‌گذاری بر نحوه تخصیص منابع بر رشد اقتصادی اثر می‌گذارند.

 

برای روشن شدن این موضوع، بازار کار و قانون کار (نهاد مرتبط با این بازار) را در نظر بگیرید. بازار کار مهم‌ترین بازار در هر اقتصادی است؛ زیرا نیروی کار از طریق آن تخصیص داده می‌شود و قانون کار چارچوب تعامل فعالان این بازار را مشخص می‌کند. با توجه به اینکه هزینه‌بر بودن کسب اطلاعات در مورد توانایی کارگران قبل از استخدام و میزان تلاش آنها بعد از استخدام منجر به عدم‌تقارن اطلاعات میان کارگر و کارفرما می‌شود، قانون کار باید راهکارهایی ارائه کند. به‌طور مثال، قانون کار به کارفرما اجازه می‌دهد با اخراج کارگران غیرمولد، مشکلات ناشی از عدم‌تقارن اطلاعات را برطرف کند. اگر قانون کار هزینه اخراج کارگران را برای کافرما افزایش دهد، ممکن است کارفرما به‌طور کلی از استخدام نیروی کار منصرف شود و با افزایش بیکاری کل اقتصاد متضرر شود. مثال‌های دیگری از این دست می‌توان بیان کرد که چگونه نهادهای رسمی و غیررسمی بر عملکرد اقتصاد در بلندمدت اثر می‌گذارند و رفاه شهروندان را تعیین می‌کنند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات اقتصادی
گسترش سازمان‌های خلاق به کمک نوآوری تعاملی
برای مدیران تازه کار/ قسمت چهل‌و‌دوم
برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد (بخش سوم)

مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

alavitarjomeh@gmail.com 

اغلب مدیران جوان و تازه‌کار، علاقه زیادی به آزمودن راه‌های جدید، ابتکار عمل و خلاقیت دارند و این همان چیزی است که از آن با عنوان «نوآوری» یاد می‌شود. شاید کمتر مدیری را بتوان یافت که مشتاق نوآوری و خلاقیت نباشد. با این همه مشکل از آنجا شروع می‌شود که صحبت از پیدا کردن راه‌های منتهی به نوآوری و گسترش روحیه نوآوری در سازمان‌ها به میان می‌آید و مشکلات اغلب مدیران تازه‌کار از همین‌جا آغاز می‌شود، چراکه آنها خود را با انبوهی از موانع و مشکلات بر سر راه نوآور بودن و نوآور کردن دیگران مواجه می‌بینند.

 

در سال‌های اخیر مطالعات گسترده‌ای در ارتباط با روش‌های تحریک و تقویت نوآوری در درون سازمان‌ها و شرکت‌ها صورت پذیرفته و مقالات و کتب متعددی در این زمینه به رشته تحریر درآمده‌اند به طوری که هم‌اکنون تعاریف و مصادیق متفاوتی از مفهوم نوآوری در مجامع علمی مطرح است. با این همه اگر از تعریف نوآوری پا را فراتر نهاده و بخواهیم به راه‌های گسترش و تقویت نوآوری توجه کنیم به موضوع مهم و چالش‌برانگیزی به نام «راه‌های تشویق نوآوری و تعاملات مربوط به آن» برمی‌خوریم به‌طور کلی می‌توان راه‌های ده‌گانه‌ای را برای موفقیت در مسیر نوآوری تعاملی در درون سازمان‌ها برشمرد که در دو بخش اول این مطلب در هفته‌های گذشته به هشت مورد آنها اشاره شد. در بخش سوم و آخر این مطلب به دو مورد باقیمانده و همچنین توصیه‌هایی برای مدیران تازه‌کار در این زمینه خواهیم پرداخت.

 



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/٤ :: ٦:٠٥ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

مترجم: فریبا ولیزاده

اغلب شرکت‎ها منابع قابل توجهی را صرف دریافت مشاوره‎های راهبردی از نیروهای خارج از سازمان می‎کنند، این در حالی است که یکی از پربارترین منابع بینش استراتژیک، یعنی کارکنان سازمان را همواره نادیده می‎گیرند. متاسفانه زمانی که ایده‎های استراتژیک کارکنان مورد توجه مدیران سازمان قرار نمی‎گیرد، شانس ترک سازمان از سوی آنان افزایش پیدا می‎کند. به این ترتیب ایده‎های ناب نیز از سازمان پر می‌کشند!

بدون شک بهترین منبع برای کسب بینش استراتژیک درون شرکت شما و نزد کارکنانتان است. وضعیت شرکت والت دیزنی را در سال‎های ۱۹۸۰ در نظر بگیرید، در این بازه زمانی جان لستر -انیماتور جوانی که برای این شرکت کار می‌کرد- به شدت مشغول لابی‌گری با مدیران شرکت بود تا زمینه‏های توسعه انیمیشن‎های کامپیوتری را فراهم کند. مزیت رقابتی دیزنی از سال‎های دور شامل تولید فیلم و شخصیت‏های انیمیشن بوده است که بعدها به پارک‌های دیزنی نیز راه پیدا کردند. به باور لستر استفاده از فناوری انیمیشن کامپیوتری نقطه عطفی در پیشرفت این شرکت بود. اما مدیریت ارشد دیزنی با کم‌اهمیت جلوه دادن این ایده در نهایت موجب شدند که لستر سازمان را ترک کند. لستر به گروه گرافیک کامپیوتری Lucasfilm پیوست، شرکتی که بعدها با نام Pixar به فعالیت خود ادامه داد. شرکت Pixar به سرعت جایگاه دیزنی را به عنوان برترین تولیدکننده انیمیشن از آن خود کرد. در سال ۲۰۰۶، دیزنی شرکتPixar را به مبلغ 4/ 7 میلیارد دلار خریداری کرد و لستر هم‌اکنون مدیر ارشد نوآوری شرکت والت دیزنی و استودیو انیمیشن‌سازی Pixar است.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : نکات مدیریتی

صادق قادری کنگاوری

دانشجوی دکترای مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران Sadegh.ghaderi@ut.ac.ir

همواره در طول تاریخ توفیق با برخی سازمان‌ها رفیق بوده و ماندگار شده‌اند و برخی تقدیر بر مدار تدبیر آنان نچرخیده و رو به زوال رفته‌اند؛ از این رو شاید به جرات بتوان گفت همواره در میان اهداف بشری و سازمانی «حفظ بقا» یکی از اصلی‌ترین و اولویت‌دارترین اهداف عنوان شده است. راه‌های مختلفی برای حفظ بقای سازمان‌ها وجود دارد که در اینجا مجال پرداختن به تک‌تک آنها وجود ندارد ولی سعی شده است یکی از مهم‌ترین آنها مورد بحث و بررسی قرار گیرد. در اوایل دهه 1950 آسیب‌شناسان سازمانی بر آن شدند تا ضمن شناسایی ارکان کلیدی هر سازمان به‌عنوان موجودی زنده، کاستی‌های و کژ رفتاری‌های آن را نیز شناسایی و درمان کنند و بایسته‌های حفظ بقا را فراهم آورند. از این رو علم آسیب‌شناسی شکلی منسجم و علمی به خود گرفت و رشد و نمو یافت. آسیب‌شناسی سازمانی با آسیب‌شناسی حوزه درمان ارتباط تنگاتنگ و قابل تاملی دارد. همان‌طور که همه انسان‌ها و موجودات زنده ممکن است به امراض مختلفی گرفتار آیند، سازمان‌ها و شرکت‌ها نیز علائم بیماری ویژه خود را دارند.

نمونه‌های فراوانی از آسیب‌شناسی سازمانی در طول نیم‌قرن اخیر ظهور و زوال داشته‌اند. هر کدام از آنها نیز ارکان مختلفی از سازمان‌ها را مورد تحلیل و بررسی قرار داده‌اند. این نمونه‌های آسیب‌شناسی به دنبال اهداف مهمی از جمله موارد زیر بوده‌اند:



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/٤ :: ٦:٠٢ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

نویسنده: Neil Davey‌

مترجم: مریم رضایی

سیستم خدمات به مشتری نباید درون یک حباب فعالیت کند. خدمات به مشتری نمای شرکت است و بنابراین باید همه ارزش‌ها و دانشی را که درون سازمان وجود دارد منعکس کند. اگر تیم خدمات به مشتری با بقیه شرکت هماهنگ نباشد، تجربه‌ای از هم گسیخته به مشتری ارائه خواهد شد. همچنین نقاط ارتباط با مشتری است که درست‌ترین تصویر ممکن را از اینکه مشتریان چگونه خدمات، محصولات و پیام برند را دریافت می‌کنند، مشخص می‌کند. این یعنی یک بخش خدمات به مشتری مدرن، نه تنها باید خدمات پشتیبانی ارائه دهد، بلکه باید فرشته نجات برند برای سازمان باشد تا اظهار نظرهای مثبت را مدیریت کند و به عنوان یک جمع‌آوری‌‌کننده داده، بازخورد مشتری را به صورت اطلاعات دست اول در اختیار سازمان قرار دهد تا تغییرات لازم اعمال شود. بنابراین، خیلی ناامیدکننده و حتی حیرت‌انگیز است که بفهمیم بسیاری از سازمان‌ها و بخش‌ها نتوانسته‌اند در مزیت‌های بالقوه خدمات به مشتری سرمایه‌گذاری کنند، چون این بخش از بخش‌های دیگر منفصل و جدا مانده است.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی

گردآوری و ترجمه: سارا نظیفی فرد

موبینگ واژه‌ای است که برای تشریح رفتارهای گوناگونی در محیط کار استفاده شده است و به مفهوم سوءاستفاده کارکنان از یک همکار یا به نوعی آزار و اذیت روانی فرد توسط عده‌ای دیگر است. این اصطلاح زمانی به‌کار می‌رود که گروهی از کارکنان در این رفتار خصمانه شرکت می‌کنند و به کمک هم به شکلی بسیار هماهنگ زندگی را برای شخصی در یک سازمان دشوار می‌سازند. این اخلالگران می‌توانند از همکاران یا افراد مافوق باشند. این رفتارها که بر کارکنان دیگر در کسب و کارهایی با هر اندازه از جمله شرکت‌های کوچک‌تر تاثیرات جبران ناپذیری می‌گذارد برای تمامی سازمان‌ها یک آسیب زیان‌بار و خطرناک به‌شمار می‌رود.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/۱ :: ٦:٤٢ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

مترجم: سید حسین علوی لنگرودی

کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی

Alavitarjomeh@gmail.com

پرداخت مشوق‌های پولی به کارمندان بر مبنای میزان سودآوری و تاثیرگذاری آنها بر بهبود عملکرد کلی سازمان یا شرکت یک استاندارد پذیرفته شده در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها در سرتاسر جهان محسوب می‌شود، به‌طوری که دریافت حقوق بیشتر به خاطر کار بیشتر و بهتر یکی از انتظارات اصلی کارکنان به ویژه در سطوح بالا است.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/۱ :: ٦:۳٩ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

برای دهه‌ها اقتصاد چین با سرمایه‌گذاری و جریان مداوم کارگران از مناطق روستایی به شهری رشد کرده است، اما اکنون زمان آن فرارسیده است تا ورای فلسفه «اگر شما خودتان آن را بسازید، نتایج هم به همراه آنها خواهد آمد» حرکت کنیم تا بر این نکته تمرکز کنیم که چگونه سرمایه‌گذاری‌ها به بهره‌وری و رشد اقتصادی واقعی منجر می‌شوند. در این مقاله «جاناتان وتزل» رئیس موسسه جهانی مکنزی و «کوین اسنیدر»، شریک اصلی او در مکنزی با «سیسیلیا ما زچا» از مکنزی در مورد این موضوع گفت‌وگو کردند که چگونه چین با ایجاد بهره‌وری فراگیرتر و با تمرکز کمتر بر بخش مالی، فرصت و توانایی افزایش رشد در خلال 15 سال آینده را دارد.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : اقتصاد بین الملل
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت