منطقه طلایی مدیریت
Golden situation management=People + Organization + environment
درباره وبلاگ
عظیم جعفری

فوق لیسانس مدیریت مالی حسابرس ارشد مالیات

نويسندگان

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

شاید این پرسش در ذهن شما نیز شکل گرفته باشد که کدام نوع رهبری سازمانی بهتر است؟ رهبری از بالا به پایین مستبدانه یا تقویت سازمان از پایین به بالا؟ اگر این چنین است باید بگوییم که این سوال از اساس اشتباه است. در حقیقت شرکت‌ها هم نیاز به رهبری سازمانی قدرتمند دارند و هم رهبری سازمانی خیراندیش: بهتر است این سوال این گونه مطرح شود که چه زمانی از کدام یک استفاده کنیم. در جهان کسب و کار، ما در مورد نوع رهبری سازمانی که خواستار آن هستیم دچار گیجی و سردرگمی می‌شویم. از یکسو، ما خواهان رهبران سازمانی قدرتمند و الهام‌بخش هستیم؛ کسانی که از طریق دیگران کارها را انجام می‌دهند. از سوی دیگر، افرادی را می‌خواهیم که روی جلد مجلاتی مانند فایننشال تایمز و فورچون از آنها ستایش می‌شود. افرادی مانند جف بزوس از شرکت آمازون و لری الیسون از اوراکل. آنها بر امور نظارت می‌کنند و سازمان‌های خود را از طریق ترکیبی از کاریزما، ترس و فشار شدید هدایت می‌کنند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مهارتهای مدیریتی

مترجم: مریم رضایی

وقتی صحبت از همدلی و تنوع‌پذیری در محیط کار به میان می‌آید، انتظار دارید نقش کدام واحد شرکت مطرح شود؟ ممکن است حدس اولیه شما واحد منابع انسانی باشد، اما به‌طور عجیبی اشتباه می‌کنید. در واقع، به گفته بسیاری از افرادی که در حوزه «مهارت‌های نرم» کار می‌کنند، احتمال اینکه واحد منابع انسانی یک برنامه همدلانه را در دفتر کار اجرا کند، کمتر از هر واحد دیگر – حتی مدیرعامل و اعضای هیات‌مدیره - است. طبق داده‌هایی که در «شاخص جهانی همدلی» بررسی شده، هر چقدر همدلی در شرکت‌ها بیشتر باشد، میزان رشد و بهره‌وری آنها بالاتر است. بیشتر مدیران ارشد کسب‌وکار می‌دانند همدلی رابطه مستقیمی با سوددهی دارد.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : نکات مدیریتی

مهدی گازر

mehdi.gazar@gmail.com

امروزه، تغییر و تحولات سریع عوامل محیطی، میزان پیچیدگی و ابهام را افزایش داده و مدیریت سازمان‌ها را با چالش‌های جدی رو به رو کرده است. در چنین شرایطی، استفاده از پارادایم قدیمی فرماندهی و کنترل که بر تخصص‌گرایی و کارآیی تاکید دارد و منجر به ایجاد سازمان‌های چندبخشی شده است، چاره‌ساز نیست. در محیطی که نشانه‌های اصلی آن توسعه روزافزون دانش و فناوری است، حیطه‌های کسب‌وکار شکل سنتی خود را از دست داده و در اشکال نوینی ظاهر می‌شوند. این شرایط محیط کسب‌وکار را به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل کرده و پارادایم جدیدی را طلب کرده است. در پارادایم‌های جدید کسب‌وکار بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی، «توان یادگیری» است.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/٤ :: ٦:٠٧ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

دکتر رضا بوستانی

عملکرد بلندمدت اقتصاد به کیفیت نهادهای اقتصادی نسبت داده می‌شود؛ همان‌طور که نحوه رانندگی تهرانی‌ها در طبقه فوقانی پل صدر را می‌توان به نهاد نظارتی در این محدوده مرتبط دانست؛ مثالی که به‌راحتی واکنش انسان‌ها به مشوق‌های اقتصادی ناشی از نهادها را نشان می‌دهد. دیدگاه نهادی توضیح می‌دهد به‌رغم یکسان بودن رانندگان و قوانین راهنمایی و رانندگی، تفاوت در نهاد نظارتی به الگوی متفاوت رانندگی در طبقات پل صدر منجر ‌شده است. نظریه‌های رشد نشان‌ ‌می‌دهند، نهادهای اقتصادی با تاثیر‌گذاری بر نحوه تخصیص منابع بر رشد اقتصادی اثر می‌گذارند.

 

برای روشن شدن این موضوع، بازار کار و قانون کار (نهاد مرتبط با این بازار) را در نظر بگیرید. بازار کار مهم‌ترین بازار در هر اقتصادی است؛ زیرا نیروی کار از طریق آن تخصیص داده می‌شود و قانون کار چارچوب تعامل فعالان این بازار را مشخص می‌کند. با توجه به اینکه هزینه‌بر بودن کسب اطلاعات در مورد توانایی کارگران قبل از استخدام و میزان تلاش آنها بعد از استخدام منجر به عدم‌تقارن اطلاعات میان کارگر و کارفرما می‌شود، قانون کار باید راهکارهایی ارائه کند. به‌طور مثال، قانون کار به کارفرما اجازه می‌دهد با اخراج کارگران غیرمولد، مشکلات ناشی از عدم‌تقارن اطلاعات را برطرف کند. اگر قانون کار هزینه اخراج کارگران را برای کافرما افزایش دهد، ممکن است کارفرما به‌طور کلی از استخدام نیروی کار منصرف شود و با افزایش بیکاری کل اقتصاد متضرر شود. مثال‌های دیگری از این دست می‌توان بیان کرد که چگونه نهادهای رسمی و غیررسمی بر عملکرد اقتصاد در بلندمدت اثر می‌گذارند و رفاه شهروندان را تعیین می‌کنند.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات اقتصادی
گسترش سازمان‌های خلاق به کمک نوآوری تعاملی
برای مدیران تازه کار/ قسمت چهل‌و‌دوم
برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد (بخش سوم)

مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

alavitarjomeh@gmail.com 

اغلب مدیران جوان و تازه‌کار، علاقه زیادی به آزمودن راه‌های جدید، ابتکار عمل و خلاقیت دارند و این همان چیزی است که از آن با عنوان «نوآوری» یاد می‌شود. شاید کمتر مدیری را بتوان یافت که مشتاق نوآوری و خلاقیت نباشد. با این همه مشکل از آنجا شروع می‌شود که صحبت از پیدا کردن راه‌های منتهی به نوآوری و گسترش روحیه نوآوری در سازمان‌ها به میان می‌آید و مشکلات اغلب مدیران تازه‌کار از همین‌جا آغاز می‌شود، چراکه آنها خود را با انبوهی از موانع و مشکلات بر سر راه نوآور بودن و نوآور کردن دیگران مواجه می‌بینند.

 

در سال‌های اخیر مطالعات گسترده‌ای در ارتباط با روش‌های تحریک و تقویت نوآوری در درون سازمان‌ها و شرکت‌ها صورت پذیرفته و مقالات و کتب متعددی در این زمینه به رشته تحریر درآمده‌اند به طوری که هم‌اکنون تعاریف و مصادیق متفاوتی از مفهوم نوآوری در مجامع علمی مطرح است. با این همه اگر از تعریف نوآوری پا را فراتر نهاده و بخواهیم به راه‌های گسترش و تقویت نوآوری توجه کنیم به موضوع مهم و چالش‌برانگیزی به نام «راه‌های تشویق نوآوری و تعاملات مربوط به آن» برمی‌خوریم به‌طور کلی می‌توان راه‌های ده‌گانه‌ای را برای موفقیت در مسیر نوآوری تعاملی در درون سازمان‌ها برشمرد که در دو بخش اول این مطلب در هفته‌های گذشته به هشت مورد آنها اشاره شد. در بخش سوم و آخر این مطلب به دو مورد باقیمانده و همچنین توصیه‌هایی برای مدیران تازه‌کار در این زمینه خواهیم پرداخت.

 



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/٤ :: ٦:٠٥ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

مترجم: فریبا ولیزاده

اغلب شرکت‎ها منابع قابل توجهی را صرف دریافت مشاوره‎های راهبردی از نیروهای خارج از سازمان می‎کنند، این در حالی است که یکی از پربارترین منابع بینش استراتژیک، یعنی کارکنان سازمان را همواره نادیده می‎گیرند. متاسفانه زمانی که ایده‎های استراتژیک کارکنان مورد توجه مدیران سازمان قرار نمی‎گیرد، شانس ترک سازمان از سوی آنان افزایش پیدا می‎کند. به این ترتیب ایده‎های ناب نیز از سازمان پر می‌کشند!

بدون شک بهترین منبع برای کسب بینش استراتژیک درون شرکت شما و نزد کارکنانتان است. وضعیت شرکت والت دیزنی را در سال‎های ۱۹۸۰ در نظر بگیرید، در این بازه زمانی جان لستر -انیماتور جوانی که برای این شرکت کار می‌کرد- به شدت مشغول لابی‌گری با مدیران شرکت بود تا زمینه‏های توسعه انیمیشن‎های کامپیوتری را فراهم کند. مزیت رقابتی دیزنی از سال‎های دور شامل تولید فیلم و شخصیت‏های انیمیشن بوده است که بعدها به پارک‌های دیزنی نیز راه پیدا کردند. به باور لستر استفاده از فناوری انیمیشن کامپیوتری نقطه عطفی در پیشرفت این شرکت بود. اما مدیریت ارشد دیزنی با کم‌اهمیت جلوه دادن این ایده در نهایت موجب شدند که لستر سازمان را ترک کند. لستر به گروه گرافیک کامپیوتری Lucasfilm پیوست، شرکتی که بعدها با نام Pixar به فعالیت خود ادامه داد. شرکت Pixar به سرعت جایگاه دیزنی را به عنوان برترین تولیدکننده انیمیشن از آن خود کرد. در سال ۲۰۰۶، دیزنی شرکتPixar را به مبلغ 4/ 7 میلیارد دلار خریداری کرد و لستر هم‌اکنون مدیر ارشد نوآوری شرکت والت دیزنی و استودیو انیمیشن‌سازی Pixar است.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : نکات مدیریتی

صادق قادری کنگاوری

دانشجوی دکترای مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران Sadegh.ghaderi@ut.ac.ir

همواره در طول تاریخ توفیق با برخی سازمان‌ها رفیق بوده و ماندگار شده‌اند و برخی تقدیر بر مدار تدبیر آنان نچرخیده و رو به زوال رفته‌اند؛ از این رو شاید به جرات بتوان گفت همواره در میان اهداف بشری و سازمانی «حفظ بقا» یکی از اصلی‌ترین و اولویت‌دارترین اهداف عنوان شده است. راه‌های مختلفی برای حفظ بقای سازمان‌ها وجود دارد که در اینجا مجال پرداختن به تک‌تک آنها وجود ندارد ولی سعی شده است یکی از مهم‌ترین آنها مورد بحث و بررسی قرار گیرد. در اوایل دهه 1950 آسیب‌شناسان سازمانی بر آن شدند تا ضمن شناسایی ارکان کلیدی هر سازمان به‌عنوان موجودی زنده، کاستی‌های و کژ رفتاری‌های آن را نیز شناسایی و درمان کنند و بایسته‌های حفظ بقا را فراهم آورند. از این رو علم آسیب‌شناسی شکلی منسجم و علمی به خود گرفت و رشد و نمو یافت. آسیب‌شناسی سازمانی با آسیب‌شناسی حوزه درمان ارتباط تنگاتنگ و قابل تاملی دارد. همان‌طور که همه انسان‌ها و موجودات زنده ممکن است به امراض مختلفی گرفتار آیند، سازمان‌ها و شرکت‌ها نیز علائم بیماری ویژه خود را دارند.

نمونه‌های فراوانی از آسیب‌شناسی سازمانی در طول نیم‌قرن اخیر ظهور و زوال داشته‌اند. هر کدام از آنها نیز ارکان مختلفی از سازمان‌ها را مورد تحلیل و بررسی قرار داده‌اند. این نمونه‌های آسیب‌شناسی به دنبال اهداف مهمی از جمله موارد زیر بوده‌اند:



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/٤ :: ٦:٠٢ ‎ب.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

نویسنده: Neil Davey‌

مترجم: مریم رضایی

سیستم خدمات به مشتری نباید درون یک حباب فعالیت کند. خدمات به مشتری نمای شرکت است و بنابراین باید همه ارزش‌ها و دانشی را که درون سازمان وجود دارد منعکس کند. اگر تیم خدمات به مشتری با بقیه شرکت هماهنگ نباشد، تجربه‌ای از هم گسیخته به مشتری ارائه خواهد شد. همچنین نقاط ارتباط با مشتری است که درست‌ترین تصویر ممکن را از اینکه مشتریان چگونه خدمات، محصولات و پیام برند را دریافت می‌کنند، مشخص می‌کند. این یعنی یک بخش خدمات به مشتری مدرن، نه تنها باید خدمات پشتیبانی ارائه دهد، بلکه باید فرشته نجات برند برای سازمان باشد تا اظهار نظرهای مثبت را مدیریت کند و به عنوان یک جمع‌آوری‌‌کننده داده، بازخورد مشتری را به صورت اطلاعات دست اول در اختیار سازمان قرار دهد تا تغییرات لازم اعمال شود. بنابراین، خیلی ناامیدکننده و حتی حیرت‌انگیز است که بفهمیم بسیاری از سازمان‌ها و بخش‌ها نتوانسته‌اند در مزیت‌های بالقوه خدمات به مشتری سرمایه‌گذاری کنند، چون این بخش از بخش‌های دیگر منفصل و جدا مانده است.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی

گردآوری و ترجمه: سارا نظیفی فرد

موبینگ واژه‌ای است که برای تشریح رفتارهای گوناگونی در محیط کار استفاده شده است و به مفهوم سوءاستفاده کارکنان از یک همکار یا به نوعی آزار و اذیت روانی فرد توسط عده‌ای دیگر است. این اصطلاح زمانی به‌کار می‌رود که گروهی از کارکنان در این رفتار خصمانه شرکت می‌کنند و به کمک هم به شکلی بسیار هماهنگ زندگی را برای شخصی در یک سازمان دشوار می‌سازند. این اخلالگران می‌توانند از همکاران یا افراد مافوق باشند. این رفتارها که بر کارکنان دیگر در کسب و کارهایی با هر اندازه از جمله شرکت‌های کوچک‌تر تاثیرات جبران ناپذیری می‌گذارد برای تمامی سازمان‌ها یک آسیب زیان‌بار و خطرناک به‌شمار می‌رود.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
۱۳٩٥/٧/۱ :: ٦:٤٢ ‎ق.ظ ::  نويسنده : عظیم جعفری

مترجم: سید حسین علوی لنگرودی

کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی

Alavitarjomeh@gmail.com

پرداخت مشوق‌های پولی به کارمندان بر مبنای میزان سودآوری و تاثیرگذاری آنها بر بهبود عملکرد کلی سازمان یا شرکت یک استاندارد پذیرفته شده در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها در سرتاسر جهان محسوب می‌شود، به‌طوری که دریافت حقوق بیشتر به خاطر کار بیشتر و بهتر یکی از انتظارات اصلی کارکنان به ویژه در سطوح بالا است.



ادامه مطلب ...

موضوع مطلب : مقالات مدیریتی
موضوعات
RSS Feed
جزوات کنکور کارشناسي ارشد مديريت